2020년 1월 이전에는 몇 년 동안 양식이 업데이트되지 않았습니다. 지난겨울, 저희는 성별 X 옵션과 LGBTQ+ 질문을 추가하여 더욱 포괄적인 지원 환경을 조성하는 등 여러 가지 변경 작업을 진행했습니다. 행정 명령 19-01 또한 주 정부 기관에 군인 배우자에게 지원과 자원을 제공하도록 지시했지만, 1월까지는 군인 배우자 신분을 수집할 방법이 없었기 때문에 해당 질문이 추가되었습니다. 또한, 기관에서 사용하는 양식이 두 가지 있었는데, 이 양식은 서로 일관성이 없어 하나의 양식으로만 제공함으로써 정보 수집을 간소화하고자 했습니다. 이러한 모든 이유로 양식을 현대화할 시점이었습니다.

우리는 두 가지 주요 이유로 양식을 다시 업데이트하고 있습니다.

1. 입법 회기 중 공공 기록법 개정으로 인해 상황이 변경되었습니다. 2020년 6월 11일부터 이 양식을 통해 수집된 개인 정보의 상당 부분은 개인 식별 수준의 공개 요청에서 제외됩니다. 하지만 당사는 직원 구성에 대한 집계 보고를 위해 이 양식을 계속 사용할 것입니다. 양식 상단의 문구는 이러한 새로운 공공 기록 환경을 반영합니다. HB1888 세션법 참조
2. RAIN 모범 사례를 통해 인사 담당자 및 LGBTQ+ 커뮤니티 구성원들과 지속적으로 소통하면서 주 인사부는 이분법적 성별 데이터 필드를 설명하는 용어를 개선하고 명확하게 하고자 했습니다. 솔직히 말해서, 있는 그대로 표현하려고 노력하고 있습니다. 다양한 건강 보험 시스템과 보고 요건 때문에 이 데이터를 계속 수집해야 합니다. 또한 이 영역을 더욱 명확하게 설명하기 위해 정의 섹션에 설명 문구를 포함했습니다.

네! 새로운 규정입니다. 위에서 언급했듯이, 공공기록법(RCW 42.56장)은 2020년 회기 중 특정 유형의 인구통계학적 정보 공개를 면제하기 위해 개정되었습니다. 다음 범주의 데이터는 이제 개인 또는 개인 식별 정보를 기반으로 한 공개가 면제(보호)됩니다.

• 생년월일*
• 급여 공제 정보
• 인종 및/또는 민족*
• 성별 및 성 정체성*
• 성적 지향*
• 이민 상황
• 국적
• 장애 상태*

* 표시가 있는 항목은 EAADD 양식에서 수집하는 항목입니다. 개인 식별 정보이므로 이름과 인구통계학적 정보는 함께 공개되지 않습니다. 군인, 재향군인, 주 방위군 또는 예비군 정보는 공공 기록법의 적용을 받지 않습니다.

정부 기관은 기회균등 및 적극적 고용개선 조치 노력을 위해 주 및 연방 정부의 인력 현황에 대한 정기 보고서를 제공합니다. 이 양식의 인구통계 정보는 소외 계층의 대표성을 높이고 인력을 더욱 포용적으로 만들어 워싱턴 주민들에게 더 나은 서비스를 제공할 수 있도록 하는 방안에 대한 더 나은 결정을 내리는 데에도 도움이 됩니다. 모든 사람을 지원하고 환영하는 정책을 수립하고 사업 결정을 내릴 수 있도록 현재 인력 현황을 명확하게 파악해야 합니다.

성적 지향 및 성 정체성(SOGI) 분야는 다른 주 기관과 협력하여 데이터를 수집하고, 인사 관리 시스템에서 모든 직원의 정체성을 인식하고 비이진성 개인에 대한 가시성을 확보합니다.

현재 "건강 보험 목적의 성별 지정"으로 표시된 이진 필드는 이전에는 "출생 시 지정된 성별"로 표시되었습니다. 보건 당국 및 RAIN과 같은 직원 이해관계자 그룹과의 지속적인 대화와 피드백을 바탕으로 이 필드의 레이블과 설명을 변경하고 있으며, 직원들에게 해당 데이터 사용 방식에 대해 더욱 명확하게 알리고자 합니다.

우리의 의료 시스템과 보험 시스템이 이분법적 성별/성별 정보를 계속 요구하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. HRMS(인사관리시스템)의 해당 필드에는 반드시 정보가 포함되어야 하며(빈칸으로 남겨둘 수 없음), 해당 정보는 HCA(하버드캐나다 공무원 복지 위원회)에 보고되어 주 공무원들이 의료 서비스를 이용할 수 있도록 보장합니다.

양식의 이 필드 데이터는 메디케어 연방 보고 및 자격 심사에 대한 현행 요건을 충족하고, 건강 보험 제공업체 요건을 충족하며, 혜택 조정 및 효율적인 청구 처리를 보장하는 데 사용됩니다. 직원들은 이 필드에서 의료 서비스 제공업체가 보험 적용 범위를 결정하고 의료 서비스 청구 처리를 원활하게 하는 데 사용할 옵션을 선택하시기 바랍니다.

이 양식의 어떤 부분도 필수 사항은 아닙니다. 이 양식은 전적으로 자발적으로 작성해야 합니다. 양식을 작성하지 않을 경우, 워싱턴 인력 분석(WWA)과 같은 일부 주 시스템에서는 빈 칸이 나열된 옵션 중 하나로 기본 설정됩니다. 그러나 성 정체성 필드와 LGBTQ+ 필드에는 "비공개"라는 새로운 시스템 옵션이 추가되어, 직원이 해당 항목을 작성하지 않을 경우 이 옵션이 기본으로 적용됩니다.

**성 정체성이 선택 사항인 유일한 예외는 귀하의 직업이 성별을 포함하는 진정한 직업 요건(Bona Fide Occupational Requirements, BFOQ)을 갖춘 주 내 몇 안 되는 직업 중 하나일 경우입니다. 주 내 일부 직업에는 성별 관련 요건이 있으며, 이러한 직업은 주로 교정 시설과 사회복지 기관에 있습니다. 논바이너리로 정체화하는 사람들을 위한 BFOQ에 대한 접근 방식은 현재 검토 중입니다.

아니요. 하지만 양식을 작성하지 않으면 일부 주 전체 시스템에서는 빈 칸이 나열된 옵션 중 하나로 기본 설정됩니다. 예를 들어, 양식을 작성하지 않은 경우 인종 및 민족적 배경 질문에 응답하지 않으면 해당 직원의 정보가 "백인"으로 기본 설정될 수 있습니다. 이 문제는 향후 시스템 업데이트에서 해결할 방법을 모색하고 있습니다.

젠더 X는 젠더 정체성의 진정한 다양성을 인정하기 위한 포괄적인 범주로 의도되었습니다. 젠더 X는 남성 또는 여성으로만 한정되지 않는 젠더를 의미합니다.

워싱턴주 차별금지법은 성적 지향이나 성 정체성을 이유로 한 차별을 금지합니다. LGBTQ+ 개인, 특히 트랜스젠더가 직장에서 차별과 소외를 경험한다는 것을 시사하는 상당한 연구가 있습니다. 그러나 우리는 역사적으로 직원들에게 성적 지향이나 성 정체성을 완전하고 정확하게 밝히도록 요구하지 않았기 때문에, 주 정부 인력에서 이처럼 다양한 공동체의 대표성을 측정할 수 없습니다. 이 분야의 시각 장애로 인해 LGBTQ+ 주 공무원의 대표성이나 경험의 격차를 해소하기 위한 자원과 정책을 마련하는 데 어려움을 겪었습니다.

주지사 지시 16-11 이 지침은 LGBTQ+에게 안전한 기관과 지역 사회를 만들겠다는 주 정부의 의지를 보여줍니다. 이 지침에 따라, 주 인사부는 LGBTQ+ 기업 자원 그룹(BRG)인 레인보우 얼라이언스 앤 인클루전 네트워크(RAIN)와 협력하여 LGBTQ+ 직원과 고객을 위한 안전하고 다양하며 포용적인 직장 환경을 조성하기 위한 전략을 수립하도록 지시받았습니다. 제3의 성 옵션과 성적 지향 정보 수집을 위한 새로운 분야는 RAIN, 주 인사부 정책 담당자, 그리고 기타 이해관계자들의 권고를 바탕으로 마련되었습니다.

RAIN 모범 사례 소위원회는 직장 내 LGBTQ+ 관련 교육 콘텐츠 개발 여부를 검토하고 있습니다. 또한, 주 전체 DEI 교육 위원회(Statewide DEI Training Committee)는 교육에 필요한 다양성, 형평성, 포용성 관련 주제를 파악하기 위한 작업을 진행 중입니다. 현재 주 정부 기관을 위한 구체적인 자료는 제공되지 않지만, 향후 이 주제에 대한 교육이 제공될 수 있습니다. 구체적인 문의 사항은 주 정부 인사부(State HR) 또는 RAIN BRG 리더십에 문의하십시오.

주 정부 인사부는 주 정부 인력 내 다양하고 소외된 집단의 대표성에 대한 보고서를 발표합니다. 현재 LGBTQ+ 커뮤니티 구성원이나 군인 배우자 등 일부 집단의 대표성에 대한 정보가 부족합니다. 이러한 정보가 없으면 대표성 격차를 파악하기가 더 어렵고, 이러한 집단의 접근성과 대표성을 높이기 위한 정책, 전략 또는 자원을 마련해야 하는지 판단하기도 어렵습니다. 모든 사람이 포용되고, 환영받으며, 존중받는다고 느끼는 '선택받는 고용주'가 되기 위해서는 직원들에게 우리 시스템 내에서 자신을 표현할 기회를 제공해야 합니다. 또한 개선 노력의 효과성을 측정할 수 있어야 합니다. 이러한 데이터는 우리의 성공을 측정하는 데 매우 중요하며, 아직 해야 할 일이 많습니다.

질문해 주셔서 정말 감사합니다! 최신 버전의 양식을 작성하셔서 귀 기관의 인사부 직원에게 제출해 주세요! 양식은 모든 인사부 담당자에게 발송되었으며, OFM 주 인사부 양식 게시판에도 게시되어 있습니다. 여기에서 확인하세요.

일부 대형 기관들은 양식에 있는 것과 동일한 질문을 하는 설문조사를 통해 직원들의 최신 인구 통계 정보를 수집하고 있습니다. 모든 직원의 응답을 취합하고, OFM에서 운영하는 윈셔틀 스크립트 프로세스의 일환으로 해당 데이터를 한꺼번에 업로드할 예정입니다. 이 프로세스(데이터 수집 및 업로드 스크립트 실행)는 2020년 6월과 7월에 진행될 예정입니다.

워싱턴 주에 근무하는 모든 현직 직원분들께서는 재조사의 일환으로 소속 기관의 요청이 있을 경우 정보를 업데이트해 주시기를 강력히 권고드립니다. 일부 질문은 새롭게 추가되었고, 일부 정의도 변경되었습니다. 특정 신규 범주가 귀하에게 적용되지 않더라도, 현재 응답 내용을 제공해 주시면 저희 인력 데이터가 더욱 개선될 것입니다. 경우에 따라 수년간 주에서 근무한 직원 중 이전 양식을 작성하지 않았을 수 있으므로, 과거에 양식을 작성하지 않은 분들의 정보도 수집하고자 합니다.

이 정보는 개별 직원 수준에서 두 개의 승인된 그룹에만 공개됩니다. 첫째, 인사 관리 시스템 접근 권한이 있는 기관 내 인사 담당자, 둘째, 주 인사부 재무 관리실에서 시스템 접근 권한이 있는 개인입니다.

이 정보는 연방 기회균등위원회(Equal Opportunity Commission) 보고에 사용됩니다. 또한 주 정부 인력 및 기관 인력의 전반적인 다양성을 보여주는 보고서 작성에도 사용됩니다. 또한 워싱턴주에서 모든 배경의 직원들이 공정하고 대표성을 확보하고 접근성을 높일 수 있는 정책 개발을 지원합니다.

이 양식에 제공된 정보는 법률이 허용하는 범위 내에서 기밀로 유지됩니다. 수집된 데이터는 종합 보고서 작성에 사용되며, 개별 직원의 직장 내 의사 결정에는 사용되지 않습니다. 앞서 설명한 바와 같이, 이 양식을 통해 수집된 정보의 상당 부분은 현재 법률에 따라 공개되지 않습니다.

"SOGI"는 성적 지향과 성 정체성의 줄임말입니다. 과거에는 직원의 성적 지향에 대한 정보를 수집하지 않았습니다. 이전에는 성별 정보를 수집했지만, 성별 입력란의 선택지는 남성과 여성으로 제한되어 있었습니다. 이 필드는 이제 위에서 설명한 "건강 보험 목적의 성별 지정"으로 불리며, 건강 보험 관련 보고에만 사용됩니다. 1월에는 "성 정체성"이라는 새로운 필드를 추가했는데, 여기에는 젠더 X/논바이너리로 정체화하는 직원을 위한 세 번째 옵션이 포함되어 있습니다. 이는 현재 주 전체 다양성 보고의 주요 기준이 되었으며, 인구 통계 및 적극적 차별 철폐 조치 범주에 대한 정기 기관 보고서에도 포함됩니다. 또한, 위에서 설명한 이유로 양식에는 LGBTQ+로 정체화하는지 여부(예/아니요)를 묻습니다.

양식에 대한 제안이나 현재 내용에 대한 질문이 있는 경우 해당 질문을 다음 주소로 보낼 수 있습니다. SHRPlanning@ofm.wa.gov그러나 일부 연방 보고 요건으로 인해 이 양식의 일부 내용은 현재로서는 실질적으로 변경할 수 없습니다.

네, 이 양식은 전적으로 자발적으로 작성하셔야 합니다. 하지만 데이터 기반 전략을 통해 직장 문화를 개선하고 워싱턴 주민들에게 더 나은 서비스를 제공할 수 있도록 작성해 주시기를 강력히 권장합니다.

에 따르면 행정 명령 19-01군인 배우자란 현역, 예비군 또는 주방위군 복무 중 군인과 현재 결혼했거나 결혼한 적이 있는 사람을 말합니다. 본인이 여기에 해당하는 경우, 본 규정상 군인 배우자로 간주됩니다.

이 지침은 주 정부 기관이 직원 다양성, 형평성 및 포용성(DEI) 교육 기준을 충족하도록 지침을 제공합니다. 자세한 내용은 DES 교육 웹페이지 이 교육에 대한 자세한 내용은 다음을 참조하세요.

모든 행정부 직원.

2 월 1, 2023.

예상 시작일은 2023년 3월입니다. 시작일 전에 DES는 일정 및 교육 제공에 대한 정보를 공개할 예정입니다.

모든 직원은 직장 문화 변화와 서비스 제공 개선을 지원하기 위해 다양성, 형평성, 포용성을 증진하는 주 차원의 기본 역량을 기반으로 하는 교육을 이수해야 합니다. 교육에는 두 가지 요건이 있습니다.

1단계 – 전제 조건

워싱턴주 학습센터에서 주 직원들을 대상으로 제프리 로빈슨 감독의 2시간 분량 다큐멘터리 "우리는 누구인가: 미국의 인종차별 연대기"를 시청할 수 있습니다. 많은 주 직원들이 지침 발표 전에 이미 이 다큐멘터리를 시청했을 가능성이 높습니다.

학습 센터 외부에서 다큐멘터리를 시청한 직원은 학습 센터에 시청 내역을 기록해야 합니다. 확인은 기관에서 담당합니다.

2단계 – 훈련

DES는 교육 과정을 마무리하는 중입니다. DES와 협력하여 지속적으로 업데이트를 제공할 예정입니다. 각 기관은 DES가 교육을 시작한 후 5년 이내에 모든 직원이 기초 교육을 이수하도록 함으로써 지침의 요건을 충족해야 합니다.

2018년 4월, Jay Inslee 주지사는 각 기관 이사들에게 각서를 통해 포용적이고 존중하는 직장을 만들기 위한 조치를 취할 것을 촉구했습니다. 포용적이고 존중하는 업무 환경. 2022년에 Inslee 주지사는 행정 명령 22-02"워싱턴 주 정부의 형평성 달성"에서는 OFM 주 인사부가 모든 행정 내각 기관 직원이 DES에서 개발한 DEI 교육을 이수하도록 요구하는 지침을 내릴 것을 촉구합니다.

주지사의 지시에 따라, 주 전체 DEI 교육 위원회는 주 인력을 위한 기초 DEI 교육에 대한 권고안을 개발했습니다. 이 작업의 후원 기관인 DES, OFM, 그리고 Equity 사무국은 이러한 권고안을 기업 교육 과정에 포함시키기 위해 협력했습니다. 평등을 향한 길: 인식과 소속감을 통해 구조적 인종차별을 타파하다.

이 과정의 목표는 DEI에 대한 공통된 이해와 언어를 개발하고, 직원들이 존중하고 포용적인 직장에 필요한 기술을 습득하도록 돕는 것입니다.

개별 직원에 대한 이 지침의 면제 또는 내각이 아닌 기관에서 제공하는 동등한 교육의 승인은 DES/OFM/형평성 사무국 - 주 인적자원국장 및 형평성 사무국장 또는 그들이 지명한 사람의 승인을 받아야 합니다.

워싱턴 주 다양성 프로그램의 목적은 성장과 기회에 대한 장벽을 제거하여 다양하고 포용적이며 문화적으로 유능한 인력을 적극적으로 구축하고, 각 직원이 자신의 재능을 최대한 발휘할 수 있도록 하며, 워싱턴 주 주민 모두에게 혁신적이고 효과적이며 문화적으로 적합한 서비스를 제공할 수 있는 역량을 구축하는 것입니다.

OFM 주 인사부 차장은 주지사의 최고 다양성 책임자 역할을 수행하지만, 다양성과 포용성은 단독으로 달성될 수 없습니다. 따라서 주 정부 기관 내 부서나 프로그램을 운영하는 대신, OFM 주 인사부는 기업서비스부(DES) 및 주 다양성 위원회를 통해 주 정부 기관들과 협력하여 다양하고 포용적이며 문화적으로 유능한 인력을 양성하기 위한 정책과 전략을 개발합니다.

다양성은 개인 및 조직의 특성, 가치관, 신념, 경험, 배경, 행동 등을 포함하는 차이점과 유사점이 총체적으로 혼합된 것입니다. 인종, 성별, 종교와 같이 일반적으로 받아들여지는 특성 외에도, 우리의 다양성은 세상을 바라보는 방식, 동료 및 이해관계자와의 협력, 그리고 시민들에게 봉사하는 방식을 형성하는 개인적 및 직업적 이력과 같은 직장 생활에서 우리가 발휘하는 광범위한 특성을 포괄합니다.

포용이란 모든 개인이 공정하고 존중받는 대우를 받고, 기회와 자원에 동등하게 접근할 수 있으며, 소속 기관과 워싱턴 시민에게 최선을 다해 봉사할 수 있는 업무 환경을 만드는 것을 말합니다.

문화적 역량은 개인이 다문화 환경에서 효과적으로 일할 수 있도록 하는 지식, 기술, 능력, 그리고 행동의 일관된 집합입니다. 문화적 역량은 다양한 문화와 사회 집단에 대한 존중과 이해, 그리고 각 개인의 고유한 특성에 대한 존중을 증진합니다. 문화적 역량은 직원들이 의사소통 방식, 문제 해결 방식, 가치관, 갈등 해결 방식과 같은 미묘한 차이를 이해하려는 노력을 보여주는 방식으로 타인에게 대응할 수 있도록 합니다.

다양성과 포용성 노력은 우리 직원들이 대중에게 봉사할 수 있는 역량을 구축하는 것입니다. 오늘날 민간 기업들은 팀의 성과를 향상시키고, 새로운 시장을 창출하며, 고객 참여를 촉진하기 위해 직원 다양성 및 포용성 이니셔티브에 상당한 투자를 하고 있습니다. 공공 부문에서도 비슷한 어려움에 직면하고 있습니다. 공공 예산과 기타 자원은 감소했지만, 서비스에 대한 수요는 더욱 복잡해졌으며, 더욱 다양한 고객과 이해관계자의 요구를 충족하기 위해 여러 기관, 관할 구역, 그리고 부문 간의 협력이 필요해졌습니다. 민첩성과 통찰력을 바탕으로 대중의 요구에 대응하는 능력은 우리의 성과에 매우 중요합니다.

행정 명령 12-02 차별 철폐 조치 요건을 명시적으로 변경하지는 않습니다. 다만, 주 인사국장에게 다음 사항을 지시합니다.

• 간소화된 기관, 기관 및 주 전체 인력 다양성 보고 요구 사항을 수립합니다.
• 기관 및 기관 인력 다양성 계획, 정책 및 전략을 검토, 평가 및 승인합니다.
• 다양하고 포용적이며 문화적으로 유능한 인력을 양성하기 위한 주의 진행 상황을 담은 연례 보고서를 개발하여 주지사에게 제출합니다.

1998년에 통과된 200호 발의안은 공공 고용 및 기타 분야에서 인종, 성별, 피부색, 민족 또는 국적을 근거로 우대하는 것을 금지했습니다. 이 법안은 주 정부가 주 인력 구성을 분석 및 보고하거나, 특정 대상을 대상으로 홍보 및 채용 활동을 하는 것을 금지하지 않았습니다.

또한, I-200과 상충되었던 대부분의 도구는 인사 시스템 개혁으로 인해 구인 등록부 폐지 및 '+3'으로 알려진 활용도가 낮은 지원자 명단과 유사한 도구 사용으로 인해 사라졌습니다. 또한 많은 기관들은 인종, 민족, 성별, 연령, 장애, 재향군인 지위를 이유로 이전에 배제되었던 집단의 구성원에 대한 평등한 고용 기회 장벽을 제거하기 위한 계획을 수립하도록 요구하는 연방 계약을 체결하고 있습니다.