행정명령 24-04 툴킷
이 섹션의
회사 개요
워싱턴 주 정부의 고용 기회 증가
행정 명령 24-04 이 계획은 주 정부 기관들이 엄격한 학위나 경력 요건 대신 기술과 능력에 중점을 두도록 장려하여 더 많은 사람들이 공직에 지원할 수 있도록 합니다. 또한 채용 과정에서의 편견을 줄이고 모든 직원이 공정성을 중시하는 사고방식으로 업무를 수행하는 데 필요한 도구를 갖추도록 교육을 강조합니다. 주요 조치로는 접근성이 좋은 온라인 시스템을 통한 채용 절차 간소화, 기회를 불공정하게 제한할 수 있는 불필요한 자격 요건 제거, 유사 업무에 대한 동일 임금 지급 추진, 그리고 이러한 노력에 대한 정기적인 진행 상황 보고 등이 있습니다. 궁극적인 목표는 워싱턴 주 정부의 고용 기회를 확대하고, 매년 구체적인 진척 상황을 공유하여 주 정부가 목표를 지속적으로 달성할 수 있도록 하는 것입니다.
행정명령 24-04는 엄밀히 말하면 고등교육기관에 직접 적용되는 것은 아니지만, 고등교육기관들이 해당 행정명령의 취지를 충족하기 위한 조치를 취하도록 권장합니다. SHB2216 대학 학위 요건에 관한 사항은 고등 교육 기관에도 적용되므로, 고등 교육 기관은 해당 법률과 관련된 질문이 있을 경우 법률 고문과 상담해야 합니다.
우리는 기업 전반에 걸쳐 고용 기회를 늘리기 위해 이러한 목표를 향해 함께 노력하고 있으며, 우리가 가진 자원을 최대한 활용하여 최선을 다할 것입니다. 우리가 그 목표를 향해 진전을 이루는 한, 우리는 행정명령의 취지를 충족하고 있는 것입니다.
EO 24-04에 대한 모든 질문과 피드백은 다음 주소로 보내주십시오. statehr@ofm.wa.gov.
문의하기
반편견 교육 및 목표 관련 자료
편견 방지 교육 및 목표
워싱턴주 정부 고용 기회 확대에 관한 행정명령 24-04에 따라, 기업 서비스부(DES)는 주정부 채용 시 편견을 인식하고 완화하는 방법에 대한 초기 및 보수 교육을 제공합니다. 채용 과정에 참여하는 모든 직원은 매년 편견 방지 교육을 이수해야 합니다. DES에서 제공하는 교육 과정은 아래와 같습니다. 각 기관은 자체 교육 과정을 개발할 수 있으나, DES의 승인을 받아야 합니다. DES 평등 및 직원 개발.
추가 수업은 다음에 게시됩니다. DES 웹사이트 그들이 이용 가능하게 될 때.
리소스
변경 관리
커뮤니케이션 및 조직 변화 관리 계획
목표
이 계획의 목표는 주 정부 기관에 맞춤형 템플릿을 제공하는 것입니다. 이 계획은 새롭고 더욱 공평한 채용 관행으로의 원활한 전환을 지원하도록 설계되었습니다. 이 계획은 기관이 기술 기반 채용을 도입함에 따라 모든 구성원이 정보를 얻고, 참여하며, 자신감을 가질 수 있도록 보장합니다. 이 계획은 명확한 소통과 모두가 변화를 이해하고, 경청받고, 새로운 접근 방식에 적극적으로 참여할 수 있는 환경 조성에 중점을 두는 동시에, 각 기관이 각자의 필요에 맞춰 계획을 조정할 수 있는 유연성을 제공합니다.
문의하기
기술 기반 채용
기술 기반 채용
역량 기반 채용은 지원자가 경력을 어떻게 쌓았는지보다는 무엇을 할 수 있는지에 초점을 맞춥니다. 직장 경험, 군 복무, 자원봉사, 교육 또는 기타 경험을 통해 습득한 역량을 인정함으로써, 기업은 고용 장벽을 줄이고 보다 공평한 채용 기회를 만들 수 있습니다.
스킬이란 특정 작업을 성공적으로 또는 효율적으로 수행하는 능력을 말합니다. 예를 들어, 홍보 담당자를 채용할 때 채용 대행사는 효과적인 질문 능력, 갈등 관리 능력, 스토리텔링 능력, 요약 능력, 아이디어를 명확하게 전달하는 능력과 같은 스킬을 평가할 수 있습니다.
'기술'이란 간단히 말해 어떤 일을 성공적으로 또는 효율적으로 수행할 수 있는 능력을 의미합니다. 예를 들어, 의사소통 분야의 기술을 평가할 때 조직은 지원자가 "효과적으로 질문하기, 갈등 해결하기, 이야기 전달하기, 바꿔 말하기, 아이디어를 명확하게 제시하기" 등의 능력을 갖추고 있는지 평가할 수 있습니다.
역량 기반 채용은 다음 사항에서 시작됩니다.
- 최고의 성과를 낸 사람들로 패널을 구성하세요. 최고 성과자들의 의견을 듣는 것은 필요한 역량을 정의하는 효과적인 방법입니다. 최고 성과자들은 자신의 업무를 속속들이 알고 있으며 탁월한 능력을 발휘합니다. 그들은 훌륭한 업무 수행에 필요한 것이 무엇인지 알려줄 수 있습니다.
- 채용 관리자를 업무에 집중시키세요. 채용 담당자들이 해당 직책에 필요한 핵심 역량을 이해하도록 하세요. 예를 들어, 고객 서비스 직원은 서비스를 필요로 하는 고객을 응대하는 특정 상황에서 공감 능력이 필요할 수 있습니다.
- 범위를 관리 가능한 수준으로 줄이세요. 평가할 스킬을 좁히세요. 적을수록 좋습니다. 집중하세요. 8개 이상의 스킬은 필요하지 않습니다. 간단하게 유지하세요. 스킬은 항상 명확하고 이해하기 쉬워야 합니다.
- 역량에 기반한 면접 질문을 개발하세요. 행동적 특성을 파악하는 데 도움이 되도록 질문은 개방형이어야 합니다. 질문을 만드는 일반적인 방법은 특정 능력이 발휘될 수 있는 사례를 제시하는 것입니다. 예를 들어, 누군가가 '행동 지향적'인지 알아보고 싶다면 "하기 싫었던 프로젝트나 업무를 맡아야 했던 경험에 대해 이야기해 주세요. 어떻게 시작하셨나요?"와 같은 질문을 할 수 있습니다.
- 역량 기반 면접을 실시하십시오. 실무 능력 기반 질문은 지원자에게 가상의 시나리오를 제시하고 특정 상황에서 어떻게 행동할지 설명하거나 보여주도록 요구합니다. 예를 들어, 사회복지사 지원자에게 "가상의 사례에 대한 질문을 해보세요"라고 질문할 수 있습니다. 이는 면접관에게 지원자의 인터뷰 및 정보 수집 능력을 실제 상황에서 평가할 수 있는 방법을 제공합니다.
역량 기반 채용 자료
샘플 리소스
이 자료들은 여러 기관에서 흔히 사용되는 몇 가지 직무 분류를 바탕으로 만들어졌습니다. 제시된 기술들은 특정 직무/직무 설명에 특화된 것이며, 해당 분류 내의 모든 직무에 공통적으로 요구되는 것은 아닙니다. 자료에는 필수 직무, 필수 직무 수행에 필요한 기술, 그리고 해당 기술이 직무에 어떻게 적용되는지에 대한 예시가 포함되어 있습니다. 또한, 학위 없이도 지원자가 해당 직무에 지원할 수 있는 방법과 면접 예상 질문도 함께 제공됩니다.
리소스
학위 요구 사항 제거
취업 자격을 얻는 유일한 방법으로 학위 요건을 없애세요
SHB2216 (RCW 41.06.157이 법안은 (해당 직무의 필수 기능을 수행하는 데 법적으로 학위가 요구되는 경우를 제외하고) 학위만을 유일한 자격 요건으로 내세우는 것을 기관에서 없애도록 요구합니다.
자격 기준을 재검토하는 것은 기준을 낮추는 것이 아니라, 직무에 필요한 역량을 정확하게 측정하는 기준을 마련하는 것입니다. 이는 학위나 자격증보다는 실제로 업무를 수행할 수 있는 능력을 더 중요하게 여기는 것입니다. 직무 요구 사항과 실제 기술 및 경험을 연결함으로써 고용 장벽을 제거할 수 있습니다. 또한, 역량에 집중함으로써 기업은 최고의 인재를 채용하는 동시에 더 많은 사람들이 의미 있는 직업을 가질 수 있도록 지원할 수 있습니다. 구직자들을 돕는 것은 이러한 맥락에서 중요합니다. 종이 천장을 찢어버리다우리는 채용 및 모집 과정 전반에 걸쳐 공정성을 개선합니다.
기술에 초점을 맞추는 것은 잠재력을 평가하는 보다 포괄적인 방법입니다. 이러한 접근 방식은 특히 고학력 필수 요건인 고임금 직종에서 공정한 경쟁 환경을 조성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 기술, 지식, 경험의 조합은 특정 학위와 동등한 자격을 부여할 수 있습니다. 채용 기관은 직무 요건을 다른 관점에서 바라봐야 합니다. 아래에 몇 가지 예를 제시합니다.
채용 공고에 대한 직무 요구 사항의 예
문의하기
형평성 역량 지침
형평성 역량 지침
을 통하여 행정 명령 24-04워싱턴 주 정부는 주지사에게 보고하는 행정부 및 소규모 내각 기관을 대상으로 기술 기반 채용 시스템을 채택했습니다. 우리는 두 가지에 전념하고 있습니다. (1) 사람들이 보다 공정하게 일자리를 놓고 경쟁할 수 있는 채용 절차를 만들고, (2) 서비스를 필요로 하는 모든 사람에게 서비스를 제공할 수 있는 워싱턴 주 공무원의 능력을 향상시켜 탁월한 고객 서비스를 달성하는 것입니다.
필수 자본 역량
채용 및 고용
모든 주 직원이 주민과 지역 사회에 공평하게 봉사할 수 있는 능력을 갖추고 채용되도록 보장하려면 기관에서 채용 문서와 프로세스 전반에 걸쳐 이러한 필수적인 공평성 역량을 포함시켜 후보자의 공평성에 대한 사고방식을 효과적으로 평가해야 합니다.
다음은 자기소개서, 지원서, 면접 및 추천서 작성을 위한 자본 역량 질문 예시입니다. 기관은 자사 또는 특정 직책의 고유한 절차에 맞게 이러한 질문을 사용 및/또는 수정할 수 있습니다. 또한, 자체 질문을 사용할 수도 있으며, 이 경우 기관의 자본 담당자와 협력하는 것이 좋습니다.
각 기관은 채용 및 고용 관행과 관련된 위험을 이해하고 평가할 책임이 있습니다.
참고: ChatGPT 및 기타 AI 기술을 사용하는 경우, 응시자가 기술적으로 생성된 답변이 아닌 직접 답변하도록 해야 합니다. 질문에 다음과 같은 문구를 추가할 수 있습니다. "AI가 생성한 것이 아닌, 본인의 말로 [질문 삽입]"
리소스
형평성 역량 관련 FAQ
형평성 역량 구현 관련 FAQ
이 FAQ는 워싱턴 주 정부 기관이 다음 두 가지 필수 주 전체 형평성 역량을 구현하는 데 필요한 지침을 제공합니다. 행정명령 24-04: 워싱턴 주 정부 내 고용 기회 확대행정명령에서는 “최소 한 가지”의 형평성 고려 자격을 언급하고 있지만, 기업 차원의 지침에서는 주 전체에 적용되는 두 가지 형평성 역량을 모두 채택하도록 요구하고 있습니다.
이 FAQ에서는 필요한 역량, 준수 대상, 주요 시행 기한 및 시행 과정에서 기관의 재량권에 대해 설명합니다.
채용 과정에서 형평성 역량이란 무엇인가요?
채용 과정에서 요구되는 형평성 역량이란 개인과 지역사회가 서로 다른 필요나 장벽에 직면할 수 있음을 인식하고, 공공 서비스를 제공하고 동료와 협력할 때 이러한 필요를 해결하기 위해 사려 깊고 의도적인 조치를 취하는 능력과 사고방식을 의미합니다.
그것은 포함한다 :
- 촬영 행동 장벽을 제거하고 기회에 대한 접근성을 개선하기 위해.
- 지속적으로 학습하고 적응합니다. 다양한 공동체에 효과적으로 봉사하기 위해.
- 행동과 관행을 보여주는 것 일상적인 업무에서 포용적이고 공평한 결과를 지원하는 것.
문의하기
OLRS 일관성 지침
OLRS 일관성 지침
온라인 채용 시스템(OLRS)은 채용 절차를 간소화하기 위해 2010년 모든 주 정부 기관에 도입되었습니다. 그러나 OLRS가 일관성 없이 사용되고 있어 신뢰할 수 없는 데이터가 생성되고 있음을 확인했습니다. 정확한 데이터는 지원자들이 채용 과정에서 어떤 장벽과 배제를 경험하는지 파악하는 데 도움이 될 것입니다.
- 전략적 인력 계획 및 채용 이니셔티브를 위한 신뢰할 수 있는 데이터입니다.
- 효율적이고 효과적이며 책임감 있는 기업 전체 채용 프로세스.
6가지 필수 단계
OLRS에는 6단계의 필수 절차가 있습니다. 각 단계는 아래와 같이 정의 및 간략하게 설명되어 있습니다. 이는 의도적으로 모호하게 작성되었으며, 각 기관에 채용 절차를 어떻게 관리해야 하는지 지시하려는 의도는 아닙니다. 지원자가 지원하면, 지원서는 관련 정의, 법률 및 정책에 따라 단계별로 진행되어야 합니다. 채용 담당자는 추가 단계를 추가할 수 있지만, 최소한 이 6단계를 준수해야 합니다.
시스템을 통해 개인을 실시간으로 이동하는 것이 중요합니다. Workday 도입을 준비함에 따라, OLRS(채용 관리 시스템) 내 채용 정보를 적시에 기록하여 Workday 내 온보딩 프로세스로 개인을 이전하는 것이 필수적입니다. 또한, 개인 이전을 위해 취해진 조치는 OLRS에 타임스탬프가 기록됩니다. 이는 법적으로 방어 가능한 채용의 핵심 요소입니다.
아래 각 단계에는 정의, 워싱턴 행정법규 참조 및 OLRS 참조가 포함되어 있습니다..
맺음말
이러한 지침을 준수하고 채용 과정의 각 단계를 거치도록 함으로써 채용 담당자는 일관되고 신뢰할 수 있는 데이터를 제공할 수 있습니다. 이 데이터는 개선 영역을 파악하고, 고용 장벽을 해소하며, 주 정부 기관 전반의 인력 계획 전략을 개선하는 데 매우 중요합니다.
리소스
임금 평등 렌즈
임금 평등 렌즈 지침
목적 :
워싱턴 주 정부의 고용 기회 증대를 위한 행정 명령 24-04에 명시된 바와 같이 성별, 인종, 능력, 종교, 교육 수준 등에 관계없이 동일한 일에 대해 동일한 임금을 지급하는 "임금 평등"을 향해 나아가기 위해.
의지:
본 지침은 조직 책임자 및 인사 담당자가 팀 간 임금 형평성을 달성하기 위해 채용 후보자에게 제시하거나 채용할 적절한 급여를 결정하는 데 도움을 주기 위한 것입니다. 또한, 조직 전체의 임금 형평성을 평가할 때, 특히 다른 사업부의 유사 직책에 대한 급여를 평가할 때에도 활용할 수 있습니다. 본 지침은 조직에서 승인한 급여 결정 또는 관리 정책과 함께 사용해야 합니다.
유사 직책이란 동일하거나 다른 직종에 속하지만, 주요/필수 기능은 다르지만 범위, 책임 영역, 범위 및 영향이 유사한 직책을 말합니다. 감독 수준과 할당된 책임/책임 또한 유사합니다. 또한, 물리적 환경, 발생 가능한 위험 요소, 작업 수행 시간 등의 근무 조건도 고려해야 합니다. 인사 담당자는 이러한 요소를 평가하기 위해 직책 설명을 분석하고 비교할 책임이 있습니다.
기준 :
직책에 할당된 급여 범위 또는 밴드 내에서 초기 기본 급여를 결정할 때, 리더와 인사부는 해당 직책과 관련된 모든 경험과 고등 교육(예: 생활, 자원봉사(유급 또는 무급), 전문직 등)을 고려하여 업무 수행에 필요한 지식, 기술, 그리고 능력(역량)을 입증해야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 경험의 총체성; 양(얼마나 오랫동안)과 질(깊이, 복잡성 등)을 모두 평가합니다.
- 고등교육의 가치(학위, 자격증 등)와 요구 사항(법률 또는 직업 분류) 및 관련성 평가.
- 그들이 가져올 역량/전문성 수준; 주요/필수 기능과 직접 관련된 경험과 고등 교육을 우선시합니다.
리더와 HR 전문가는 다음 사항도 고려해야 합니다.
- 현재 노동 시장.
- 내부 정렬: 불평등이나 급여 압축/역전 문제를 방지하기 위해 동일하거나 유사한 직위에 있는 기존 직원의 급여와 비교합니다.
- 예산 제약: 급여 결정이 기관의 예산 제약에 부합하도록 보장하지만 외부 압력에 따라 비례적으로 낮은 급여를 지급하지 않도록 합니다.
참고 : 동일임금 및 기회법의 결과로, 어떤 경우에도 후보자의 현재 또는 과거 급여에 대해 문의해서는 안 됩니다..
기타 권장 사항 :
- 정확한 직위 설명을 보장하고 각 직위의 역할, 책임 및 요구 사항을 반영하도록 필요에 따라 업데이트합니다.
- 지속적인 교육을 실시하고 리더와 HR 전문가가 공정한 급여 설정 관행을 알리는 교육을 받도록 보장합니다.
- 재량권을 정의하고 결정을 문서화합니다. 명확하고 투명하며 일관된 의사 결정을 통해 위험을 줄입니다.
- 급여 협상을 위한 객관적인 기준을 수립하고, 일관성을 보장하고 급여 불평등을 방지하기 위한 지침을 작성합니다.
- EO 24-04는 고등교육기관 및 관련 위원회에 적용되지 않지만 다음을 참조해야 합니다. RCW 41.06.133(1) (j) 고등교육기관 및 관련 위원회의 급여 범위가 해당 고등교육기관 또는 관련 위원회가 위치한 주 또는 지역의 유사한 직책과 경쟁력을 갖도록 규정하는 법률입니다. 이러한 채택 및 개정은 다음 사항에 따라 승인을 받아야 합니다. RCW 43.88.
