미국 장애인법(ADA)의 적용을 받는 고용주는 ADA의 고용 조항을 설명하는 공지문을 게시해야 하며, 기관은 관련 합리적 편의 제공 요청을 처리하기 위한 내부 절차를 유지해야 합니다. 직원들이 합리적 편의 제공을 위해 누구에게 연락해야 할지 모를 수 있으므로, 해당 정보는 직책 설명, 온보딩 프로세스의 일부로 공유되어야 합니다. 고용주는 편의 제공 요청을 원활하게 처리하기 위한 절차를 마련하거나, 직원 인트라넷 사이트를 이용하는 것이 바람직합니다.

장애가 있는 사람이 편의를 요청하는 경우, 일반적으로 고용주에게 그 필요성을 알려야 할 책임이 있습니다. 편의 요청은 서면으로 할 필요는 없지만, 서면으로 하는 것이 권장되는 모범 사례입니다. 직원들은 직무 또는 장애로 인해 편의가 필요할 경우 언제든지 자유롭게 요청할 수 있습니다.

직원은 주 또는 연방 법령에 따른 "장애의 정의"를 충족해야 하며, 이에 따라 합리적인 편의를 요청할 자격이 있습니다. 장애 관련 합리적인 편의 제공을 위해 수집된 정보는 별도의 양식과 파일로 수집 및 보관해야 하며, 기밀 의료 기록으로 취급해야 합니다. 기밀 기록의 공개는 제한됩니다. 직원의 장애 관련 정보는 인사 파일에 보관될 수 없습니다.

숙박 시설 운영을 원활하게 하기 위해 고용주는 각 직무에 대한 자세한 설명을 개발하고 유지 관리하는 것이 좋습니다. 필수 기능 및 업무이러한 설명은 사람이 아닌 직무에 초점을 맞춰야 합니다. 예를 들어, 창고 직책은 선반에 상자를 쌓아 올리는 업무를 담당할 수 있습니다. 이 직무의 핵심 기능은 상자를 쌓아 올리는 것이지, 사람이 상자를 들어 올리는 것이 아닙니다. 핵심 기능은 다음과 같습니다.

• 특정 작업 및 배치에 할당됨
• 성공적인 업무 수행에 필요한 근무 시간이나 위치, 도구 및 장비와 같은 행정적 요구 사항
• 여러 가지 우선순위를 들어올리거나 처리하는 것과 같은 신체적 및 인지적 요구 사항
• 주/연방 직업법에 따라 의무화된 타임라인, 프로세스, 품질 또는 수량, 건강 및 안전 요구 사항을 포함하는 생산적 요구 사항입니다.
• 직장 행동 요구 사항.

직무 설명서를 작성할 때는 직무의 모든 측면을 고려하십시오. 직무에 필수적인 기능이 있다면 해당 기능도 직무 설명서에 포함해야 합니다.

필수 직무 수행을 위해 합리적인 편의 제공이 필요한 경우, 고용주와 근로자는 근로자의 기능적 한계에 대해 논의하고, 이러한 한계가 근로자의 직무와 어떤 관련이 있는지 파악해야 합니다. 항상 근로자의 장애가 아닌, 근로자의 필수 직무와 이를 수행하는 데 필요한 신체적 기능에 초점을 맞추십시오.

장애인 차별 금지법(ADA)에 따라 장애가 있는 직원과 지원자는 고용 기회, 직장 참여 및 직무 수행에 있어 동등한 접근을 지원하는 합리적인 편의 제공을 요청할 권리가 있습니다. 이러한 편의 제공이 조직에 과도한 부담을 주지 않는 한, 편의는 제공되어야 합니다.

과도한 어려움이란 편의 제공으로 인해 상당한 어려움이나 비용이 발생하거나, 업무에 과도한 지장을 초래하거나, 사업 운영의 본질이 근본적으로 바뀌는 것을 의미합니다. 편의 제공이 과도한 어려움을 초래하는지 여부를 판단할 때는 편의 제공의 유형과 비용, 조직의 전반적인 자원, 인력 수준, 운영에 미치는 영향 등의 요소를 고려한 개별적인 평가를 수행해야 합니다.

비용이나 자원이 문제가 될 경우, 조직은 장애인 직원이 직장에서 완전히 참여하고 성공할 수 있도록 지원하기 위해 주정부 직업 재활 기관과 같은 외부 자금 지원 또는 자원과 같은 대안 솔루션을 모색하는 것이 좋습니다.

어떤 편의 제공 방식을 적용할지는 기관에서 최종 결정하며, 비용, 효과, 사업 타당성 등의 요소를 고려합니다. 그러나 편의 제공 방식은 기관과 직원이 모두 과정에 참여하고 직원의 필요와 선호도를 고려하여 결정을 내릴 때 가장 효과적입니다.

모든 조정이 원하는 결과를 가져오는 것은 아닙니다. 조정이 효과적이지 않다면 고용주와 직원은 절차를 다시 시작해야 합니다.

대부분의 건전한 경영 관행과 마찬가지로, 조정 과정은 협력을 통해 강화됩니다. 더욱이, 고용주와 직원이 협력하고 다양한 업무 수행 방식에 대해 창의적으로 생각하도록 요구함으로써, 모든 직원에게 더욱 긍정적이고 생산적인 직장 환경을 조성하는 전략을 발굴하는 데 도움이 될 수 있습니다.

해당 기관은 SESG 직책을 신설하고, 채용 및 선발 과정을 관리하며, 지원 고용 프로그램에 선발된 직원의 성과를 관리할 책임이 있습니다.

SESG 프로그램에 참여하려면:

• 지원되는 고용 위치를 확립하기 위해 내부 승인과 자금을 확보합니다.
• DSHS/DVR 지원 고용 프로그램 관리자와 협의하여 프로그램 설립, 모집 및 선발 절차를 진행하십시오. 지원 고용 프로그램 관리자는 DSHS 발달 장애 관리국 및 보건의료청(HCA) 행동 건강 및 회복 부서(DBHR)와 협력하여 SESG 프로그램에 폭넓고 대표성 있는 직원 참여를 보장합니다.

"지원 고용"이란 발달 장애 또는 기타 중대한 장애가 있어 직무를 성공적으로 수행하기 위해 현장 교육과 장기적인 지원이 필요한 개인을 위한 고용을 의미합니다.

채용 및 선발 과정의 일환으로, 장애 분야 전문가들이 해당 기관이 지원자가 직장에서 필요로 하는 지원 사항을 파악하도록 안내할 것입니다. 이 전문가들은 지원자와 기관이 협력하여 고용 시작 전에 필요한 지원을 파악하고 확보할 것입니다. 지원 사항에는 동료 지원, 직업 코치, 공인 상담사 등이 포함될 수 있습니다.

SESG 자격 대상자는 발달 장애 관리국(Developmental Disabilities Administration)이나 메디케이드(Medicaid)와 같은 다른 장애 지원 프로그램 자격을 통해 필요한 교육 및 지원 서비스를 이용할 수 있습니다. 지원은 일반적으로 외부 서비스 제공업체에서 제공하지만, 업무 흐름의 자연스러운 일환으로 동료 직원이 제공할 수도 있습니다.

SESG 직위에 지원하려면 다음 기준을 충족해야 합니다.

• RCW 71A.10.020에 정의된 발달 장애가 있거나, 또는 다음 조항에 정의된 "중대한 장애"를 경험하는 경우 1973년 연방 재활법
• 직무를 성공적으로 수행하기 위해 직무 교육 및 장기 지원이 필요합니다.
• 장기적으로 신뢰할 수 있는 지원처를 확보하세요.

사회복지보건부 산하 직업훈련국(DVR)은 기관 직원 교육, SESG 직책 설정 지원, 채용 및 선발 절차 지원 등 프로그램 관련 기관에 자문 및 지원을 제공합니다.

SESG 프로그램 코디네이터는 DVR 소속이지만, DSHS 발달 장애 관리국 및 노인 및 장기 지원 관리국, 가정 및 지역사회 서비스 및 보건 관리국, 행동 건강 및 회복 부서 직원들과 긴밀히 협력하여 SESG 프로그램에 폭넓고 대표적인 클라이언트 참여를 보장하고 전반적인 조정 활동을 지원합니다.

SESG 프로그램 코디네이터는 일반적으로 다음과 같은 방식으로 프로그램을 지원합니다.

• 기관 직원들에게 SESG 프로그램에 대한 교육과 조언을 제공하고, 직장에서 SESG 직원들을 지원하는 방법을 안내합니다.
• 기관의 필요에 따라 적절한 직무와 직무 분류를 파악합니다.
• 채용 과정에서 대행사 직원에게 조언과 지원을 제공하고, 필요한 경우 서비스 제공업체와 협력합니다.
• 채용 대행사 직원들에게 후보자 심사 및 선발에 관한 지침과 조언을 제공합니다.
• 기관 직원들이 장기 지원 제공자들과 협력하는 방법에 대해 코칭하고 상담합니다.
• 직장 환경 개선, 업무 변경 등 직원의 발전과 근속을 지원하는 데 필요한 SESG 정규직 직원에 대한 협의.

• SESG 직책의 급여 및 복리후생은 신규 직원의 지침을 따르며, 기관의 기존 예산 범위 내에서 충당되어야 합니다.
• 직무 책임에 부합하는 기존 주정부 직업 분류 체계가 사용됩니다.

SESG 프로그램은 기관이 기존 예산 내에서 직책을 추가할 수 있도록 허용하며, 해당 직책은 직원의 고용 기간 동안 기관에 할당된 정규직 환산 인원(FTE)에 포함되지 않습니다. 기관은 SESG 채용 시 인사관리시스템(HRMS)에 NW 코드를 추가해야 합니다. NW 지원 고용 코드는 OFM(미국 연방재무부)의 주정부 행정 및 회계 매뉴얼(SAAM)에서 가져온 것으로, 직원 그룹 필드와 직원 기록에서 확인할 수 있습니다.

주정부 고용지원 프로그램에 따른 직무 교육은 직원이 직무를 만족스럽게 수행할 수 있도록 직장에서 받는 교육입니다. 교육 방법, 범위 및 제공자는 각 직원의 필요에 따라 달라집니다. 교육은 고용주의 특정 직무 요건과 직접적으로 관련되어야 하며, 직원의 장애 관련 요구 사항을 충족하도록 맞춤화되어야 합니다. 직무 교육의 목적은 직원이 특정 업무 및 성과 기준을 학습하고, 공식적 및 비공식적인 직장 관련 기대치를 이해하고, 직장에 적합한 업무 관련 행동을 습득하고, 온보딩 과정을 통해 직원 복리후생을 이해하는 데 필요한 지속적인 지원 서비스를 제공하는 것입니다. 직원이 필요로 하는 직무 지원 유형에 대한 자세한 내용은 직원의 개별 장기 지원 계획을 참조하십시오.

직무 교육은 직원의 직속 상사, 동료 또는 계약된 교육 제공자가 제공할 수 있습니다. DVR 프로그램 관리자는 채용 및 온보딩 과정에서 개인의 교육 요구 사항을 파악하는 데 도움을 드립니다. 계약 서비스가 필요한 것으로 판단될 경우, DVR 프로그램 관리자는 해당 서비스 조정을 지원합니다. 필요한 경우, 계약 서비스는 고용주에게 무료로 제공됩니다.

장기 지원 서비스는 개인의 장애 관련 서비스 자격에 따라 메디케이드(Medicaid) 기금으로 지원되는 경우가 많습니다. 장기 지원 서비스는 주로 지역사회 기반 고용 서비스 제공 기관에서 제공하며, 직원의 필요에 따라 일대일로 서비스를 제공합니다. 서비스는 지원 유형과 직원의 필요에 따라 직장 또는 다른 장소에서 제공될 수 있습니다. 일반적으로 서비스는 취업 초기에 집중적으로 제공되며, 직원이 만족스러운 직무 수행 능력을 갖추게 됨에 따라 점차 줄어듭니다. 장기 지원 서비스는 직원이 고용된 기간 동안 지속적으로 직무 관련 지원을 제공합니다. 장기 지원 서비스는 직원이 업무를 배우고 수행하는 과정에서 정기적으로 제공되는 감독 및 지원을 대체하는 것이 아닙니다.

여러 주정부 기관에서 고용 프로그램을 운영하고 있으며, 신청자/후보자의 장애 유형 및 프로그램 자격 요건에 따라 서비스를 제공하는 지역 사회 기관과 협력하여 장기 서비스를 조정합니다. DVR 담당자가 필요한 연결을 도와드릴 것입니다. 채용 기관은 장기 지원 서비스의 마련이나 비용 지불에 대한 책임이 없습니다.

장기 지원의 예로는 다음이 포함될 수 있지만 이에 국한되지는 않습니다.

• 지적 또는 인지 장애가 있는 직원이 직무를 배우고 수행할 수 있도록 지원하고, 상사 및 동료와 함께 직장 지원 전략을 파악하며, 직원이 업무 루틴을 관리하도록 돕고, 필요에 따라 창의적인 문제 해결 방법을 제공하는 직업 코치입니다.
• 치료사, 공인 동료 상담사, 행동 건강 지원 고용 제공자 또는 기타 행동 건강 치료 전문가(예: 행동 건강 지원 그룹, 약물 관리, 웰니스 회복 행동 계획 등)는 행동 건강 문제를 가진 직원이 안정적인 출근 및 업무 성과를 유지하고, 상사 및 동료와 긍정적인 대인 관계를 형성하며, 직장 내 스트레스 요인에 성공적으로 적응하고, 문제를 해결하고, 새롭거나 어려운 직무 기대에 적응할 수 있도록 지원합니다.
• 자연적 지원이란 직원이 업무나 가정에서 일상적으로 접하는 사람들로, 업무 관련 활동 및 직장에서의 사회적 상호작용을 돕는 역할을 합니다. 이러한 자연적 지원은 일부 개인이 업무 성과를 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다.

장기 지원을 위한 자금 출처는 다음과 같습니다.

• 발달 장애인 고용 지원 제공 기관(메디케이드)
• 행동 건강 지원 고용 제공 기관(메디케이드)
• 사회보장 근로 장려금
• 자연적 지원
• 직원 본인 부담

기관은 내부 절차에 따라 SESG(특별 고용 지원) 직책을 신설하고 자금을 지원해야 합니다. 기존에 만들어진 직무 분류를 활용하여 SESG 직책을 신설할 수 있습니다(예: 기관은 SESG를 통해 공석을 채울 수 있음). 기관에서는 일반적으로 잠재적인 관련 직무 목록을 작성한 후, 적합한 후보자가 선정되면 최종 목록을 확정합니다. 지원 고용 직책에 대한 별도의 직무 분류는 없습니다. 기관은 잠재적인 직무 목록을 작성하고 직무 설명서를 작성할 때 DVR SESG 담당자와 협의할 수 있습니다. 최종 직무 설명서와 인사관리시스템(HRMS)의 직책 기록에는 NW 코드를 사용하여 해당 직책이 지원 고용 직책임을 명확히 표시해야 합니다. 또한, 직무 설명서에는 직원이 만족스러운 직무 수행을 유지할 수 있도록 장기적인 지원이 필요하다는 점을 명확히 명시해야 합니다.

기관은 다른 직종과 마찬가지로 온라인 채용 시스템(OLRS)을 통해 SESG 채용 공고를 게시해야 합니다. 그러나 지적 장애가 있는 지원자는 전자 지원서 작성에 어려움을 겪을 수 있으므로 서면 지원서도 접수하는 것이 좋습니다. 일부 지원자는 정규 교육 및 경력을 갖추지 못했을 수 있으므로, 채용 공고에는 해당 직책에서 성공할 수 있는 능력에 영향을 미치는 정성적 요소를 명시해야 합니다.

• 사회적 환경 – 해당 직책이 타인과의 상호작용을 요구하는 정도.
• 물리적 환경 – 소음, 냄새 등과 같은 환경적 요인에 해당 직위가 노출되는 정도.
• 업무 복잡성 – 직무 수행에 있어 모호성, 업무 다양성, 업무 순서에 대한 적응력이 요구되는 정도.
• 지원 시스템 – 해당 직책이 요구하는 독립성 또는 자기 관리 능력의 정도.

SESG 프로그램 코디네이터는 기관들이 구인 공고를 작성하고 해당 지역의 잠재 고객을 보유한 민간 기관에 공고를 배포하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

SESG 프로그램 코디네이터는 지원자가 SESG 기준을 충족하는지 확인하기 위해 지원자 심사를 지원할 수 있습니다. 기관은 다른 직책과 마찬가지로 심사 과정을 거쳐 면접 대상자를 좁혀 나가야 합니다.

면접 대상자 명단이 확정되면 DVR SESG 코디네이터는 해당 기관이 적절한 면접 질문, 시험 또는 기타 선발 도구를 개발하도록 지원합니다. 면접 도구는 정성적 요소와 예상 업무 배정을 모두 고려해야 합니다.

각 지원자는 면접 시 필요한 경우 장기 지원 담당자를 동반하여 도움을 받고 지원 관련 질문에 답변할 수 있습니다. 모든 지원자가 면접 시 장기 지원 담당자의 도움을 필요로 하는 것은 아닙니다. 면접 후 채용 제안의 일환으로, 지원자는 고용주에게 장기 지원 담당자 및 고용주와 상호 합의한 서면 장기 지원 계획서를 제출합니다. 이 계획서에는 지원자가 직장을 유지하는 데 필요한 지원 방안이 명시되어야 하며, 고용주 또는 지원자가 SESG 채용 과정 및 SESG 직원의 고용 기간 동안 계획과 관련하여 질문이나 지원이 필요할 경우 연락할 수 있는 담당자의 연락처 정보도 포함되어야 합니다.

기관은 후보자를 선정한 후, 해당 후보자가 SESG 자격 요건을 충족하는지 확인합니다(DVR SESG 프로그램 담당자가 도움을 줄 수 있습니다). 기관은 SESG 자격 증명을 위해 의사, 의사 보조 또는 치료사의 소견서, 학교 상담사 또는 직업 재활 기관이나 유사 프로그램의 관련 기록 등 추가 서류를 요청할 수 있습니다. 가족, 친구 또는 이전 고용주/동료의 소견서는 인정되지 않습니다. 관리자는 기관의 온보딩 절차 및 성과 관리 기준을 준수해야 하며, 여기에는 성과 개발 계획(PDP) 수립이 포함됩니다. 기관은 인사관리시스템(HRMS)을 통해 채용 절차를 완료하며, 채용 코드(NW 코드, 지원 고용)를 사용합니다.

SESG 직원에 대한 장기 지원은 입사 첫날부터 시작되며, 관리자, 직원 및 기타 관계자와의 정기적인 방문을 통해 모든 사람이 상황에 만족하는지 확인하는 방식으로 지속됩니다. 장기 지원 담당자는 SESG 직원의 재직 기간 동안 기관과 직원에게 지속적인 지원을 제공합니다. 즉, 업무가 변경되거나 새로운 동료 또는 관리자에 대한 교육이 필요한 경우에도 장기 지원 담당자는 계속해서 도움을 제공할 것입니다.

SESG 직원의 장기 지원이 지역사회에서 제공되는 경우(치료사, 공인 동료 상담사, 행동 건강 지원 고용 제공자, 기타 행동 건강 치료 전문가[예: 약물 관리, 지원 그룹 등]), 해당 지원은 고용 첫날부터 시작하여 직장 밖에서 정기적으로 제공됩니다. 직원은 이러한 장기 지원을 계속 유지해야 합니다. 장기 지원 계획(계획은 관리자가 보관하고 사본은 직원에게 제공됨)은 SESG 직원의 고용 기간 동안 기관과 직원 모두에게 유용한 자료가 되며, SESG 자격 유지 여부를 매년 확인하는 데 사용됩니다. 관리자와 직원은 직원의 연례 개인 개발 계획(PDP) 회의에서 계획을 검토하여 장기 지원이 직원의 직무에 필요한 장기 지원 요구를 지속적으로 충족하는지 확인합니다. 이는 새로운 동료, 관리자, 직장 내 스트레스 요인 또는 새로운 직무 기대치에 적응해야 하는 경우, 치료사, 공인 동료 상담사 또는 기타 행동 건강 서비스가 계속해서 지원 자원이 될 것임을 의미합니다.

SESG 직원의 장기 지원에 변경 사항이 있는 경우(예: 장기 지원 상실 등) 해당 직원 및/또는 고용주는 DVR SESG 담당자에게 도움을 요청할 수 있습니다.

DVR SESG 코디네이터는 추가적인 지원 방안을 제공할 것입니다. 또한 DVR SESG 코디네이터는 기관에 지속적으로 지원을 제공할 것입니다. 여기에는 관리자 및 동료 직원을 위한 교육은 물론 장기 지원 제공 기관과의 관계 관리 지원이 포함될 수 있습니다.

장기적인 지원은 기관의 책임이 아니며, 기관이 책임져야 할 "합리적인 편의 제공"으로 간주되지 않습니다. 그러나 다른 형태의 합리적인 편의 제공은 기관의 합리적인 편의 제공 정책에 따라 제공되어야 합니다.

• OFM/SHR 웹사이트의 SESG 웹페이지를 관리합니다.
• DVR의 SESG 프로그램 관리자와 협력하여 프로그램 관련 지침 및 자료를 제공합니다.
• 프로그램에 대한 기업 참여 보고.

지원 고용 직위에 임명된 사람이 장애인 기준도 충족하지 못한다면 이상할 것입니다. 그러나 인사부 자료에 따르면 많은 지원 고용 직원들이 기록되지 않고 있습니다. 지원 고용 기록과 적극적 차별 철폐 조치 장애 기록을 교차 확인하는 것은 장애인으로 기록되지 않았을 수 있는 사람들을 쉽게 파악할 수 있는 방법입니다.

다시 말해, 장애로 인해 합리적인 편의를 요청하는 많은 직원들이 장애인 기준에도 부합합니다. 합리적인 편의와 적극적 조치 장애 기록을 교차 확인하는 것은 장애인으로 기록되지 않았을 수 있는 사람들을 쉽게 파악할 수 있는 방법입니다.

• 많은 직원들이 채용 시점에 장애를 공개하지 않거나, 수년간 근무한 후 장애를 갖게 됩니다. 직원들은 장애가 업무 수행 능력과 관련이 없다고 생각하거나, 공개할 기회를 전혀 받지 못하기 때문에 장애를 보고하지 않을 수 있습니다.
• 직원 설문 조사 옵션에는 타깃을 정한 전자 설문 조사를 실시하거나, 직원에게 연간 주기로 적극적 조치 기록과 기타 직원 데이터(예: 비상 연락처 정보)를 업데이트할 수 있는 기회를 제공하는 것이 포함될 수 있습니다.
• 설문조사에서는 설문조사의 목적, 참여가 자발적이며, 부정적인 영향이 없으며, 기록은 비밀로 유지되고 다른 직원 기록과 분리된다는 사실을 직원들에게 알려야 합니다.