인력 계획
인력 계획은 인력을 사업 계획에 맞춰 조정하고 현재 및 미래의 인력 문제를 해결합니다. 인력 계획은 다음과 같은 이점을 제공합니다.
- 조직 전체의 인력 수요를 예측하고 대응합니다.
- 직종, 규칙, 단체 교섭 협정의 개발에 영향을 미칩니다.
- 직원을 배치하고 업무를 조직합니다.
- 조직 문화를 관리하세요.
- 위험을 예상하고 관리하세요.
인력 문제 식별
인력 문제 식별
고용주들은 종종 인력 계획, 전략, 프로그램 개발에 곧바로 착수합니다. 하지만 그보다는 먼저 해결해야 할 문제의 성격과 범위를 명확하게 정의해야 합니다. 전략적 인력 계획의 핵심 동인은 세 가지입니다.
- 조직의 전략 계획.
- 조직의 직접적인 통제 밖의 요인으로 인해 발생한 인력 변화.
- 인력 유지 및 강화에 대한 수요.
인력 계획 문제:
리소스
인력 목표 식별
인력 목표 식별
인력 목표는 핵심 인력 문제를 다루는 광범위하고 높은 수준의 진술입니다. 원하는 결과를 설명하지만, 구체적인 전략이나 성과 측정 기준은 포함하지 않습니다.
모든 인력 관련 문제나 이슈를 해결하고 싶은 유혹이 있습니다. 하지만 고용주는 설정하는 인력 목표의 수를 제한하고, 가장 중요한 비즈니스 문제를 해결할 수 있는 목표에 집중해야 합니다.
인력 목표의 예는 다음과 같습니다.
- '핵심' 직책의 이직률을 줄이세요.
- 'x' 프로그램/기관/지역의 성장을 지원하기 위해 채용을 강화합니다.
- 관리자, 고위 경영진, 핵심 기술 전문가의 은퇴에 대비하세요.
- 분산형 사례 관리를 지원하기 위해 직원을 재배치하고 재교육합니다.
- 새로운 프로그램 목표를 지원하기 위해 직원 성과 관리를 강화합니다.
인력 목표 식별
인력 목표 식별
목표는 조직이 목표와 관련하여 달성하고자 하는 측정 가능하거나 관찰 가능한 결과를 설명합니다. 또한, 조직의 전략과 실행 계획이 얼마나 효과적으로 운영되고 있는지도 알려줍니다.
예를 들어, 목표가 다음과 같은 경우 중앙화된 클레임 관리 모델 구현을 위한 인력 준비목표에는 다음이 포함될 수 있습니다.
- 전환 기간 동안 97%의 인력 수준을 유지합니다.
- 6월 30일까지 클레임 관리자를 위한 새로운 교육 프로그램을 설계하고 시행합니다.
- 12월 31일까지 평균 청구 처리 시간을 21일로 단축합니다.
고용주는 각 목표를 다음의 SMART 기준에 따라 테스트해야 합니다.
- 특정 – 성공의 명확하고 정확한 요소를 다루고 있나요?
- 측정 가능하거나 관찰 가능 – 정량화할 수 있거나 명확하게 관찰할 수 있나요?
- 행동 지향적 – 특정 행동의 결과를 다루고 있나요?
- 현실적인 – 조직이 원하는 결과에 현실적으로 영향을 미칠 수 있는가?
- 시간 지향적 – 목표를 달성해야 하는 시간 제한이 있습니까?
인력 전략 식별
인력 전략 식별
전략과 실행 계획은 고용주가 설정한 목표를 달성하는 방법을 설명합니다. 다양한 요인이 어떤 전략 조합을 사용할지에 영향을 미칩니다. 고용주는 성과 향상 가능성이 가장 높은 몇 가지 전략만 선택해야 합니다.
전략 영역
행동 계획 예시
| 우리 | 뭐 | 언제까지 |
|---|---|---|
| 채용담당자 | 고성과 관리자 면접. 관리직의 직무 분석 및 직무 기술서 검토. 관리직에 대한 최신 심사 및 선발 기준 검토. 잠재력이 높은 후보자의 지식, 기술 및 행동 프로필 개발. | 3/1/2025 |
| 교육 관리자 | 교육 과정 요건 및 교육 목표를 수립합니다. 잠재적 교육 업체를 파악합니다. 비용을 예측합니다. 교육 프로그램 제안서를 개발합니다. | 4/1/2025 |
| 채용담당자 | 교육 프로그램에 대한 모집/지명 및 선발 프로세스를 개발하고, 여기에는 선발 기준 및 프로세스가 포함됩니다. | 5/1/2025 |
| HR 이사 | 고위 경영진에게 승계 교육 프로그램 제안을 제시합니다. | 6/1/2025 |
| 채용담당자 | 잠재력이 높은 후보자의 프로필을 반영하는 관리 심사 및 선발 도구를 개발합니다. | 7/1/2025 |
| HR 이사 | 서류 심사/선발팀. | 8/1/2025 |
| 심사/선정팀 | 첫 번째 참가자 그룹을 선택하세요. | 9/1/2025 |
| 교육 관리자 | 개발 프로그램을 시작합니다. | 10/1/2025 |
인력 계획 개발
인력 계획 개발
인력 계획은 고용주가 인력 부족을 분석하고 대응하는 데 도움이 됩니다.
인력 감축에는 노동 시장 변화, 핵심 기술 경쟁으로 인한 임금 상승, 직원 참여 부족, 그리고 은퇴 등 여러 요인이 영향을 미칩니다. 아래 모델은 고용주가 이러한 손실을 어떻게 평가하고 대응할 수 있는지를 보여줍니다.
인력 계획 격차 분석 예시
| 현재 인력 수준 | 100개의 여정 레벨 위젯 제작자 |
| 3년 후의 인력 수준을 예상합니다. | 100개의 여정 레벨 위젯 제작자 |
| 현재 비퇴직 이직률 | 연간 5의 % |
| 예상되는 비퇴직 이직률 | 연간 5% (3년 동안 총 15명의 직원) |
| 현재 퇴직자 회전율 | 연간 5의 % |
| 향후 3년간의 퇴직 자격 | 연간 20의 % |
| 예상 실제 은퇴 이직률 | 연간 10% (3년 동안 총 30명의 직원) |
| 총 예상 수요(3년) | 45 포지션 |
| 현재 자격을 갖춘 내부 후보자 | 15명(초급 위젯 제작자 10명, 위젯 기술자 5명) |
| 외부 소스에서 평균적으로 고용됨 | 연간 5개(향후 3년 내 15개) |
| 총 예상 공급량(3년) | 20 사람 |
| 시간이 지남에 따라 지식과 기술 손실 | 연간 5% (3년 동안 직원 15명 손실과 동일) |
| 훈련 및 개발의 영향 | 연간 5% (OJT 및 전문 교육 프로그램 - 직원 15명 손실 감소에 해당) |
| 3년 차이 | 25 포지션 |
인력 감축 관리
인력 감축은 고용주가 하나 이상의 직원을 해고해야 할 때 발생합니다. 인력 감축은 일반적으로 수입 부족에 대한 대응책입니다. 그러나 구조조정이나 업무 부족으로 인해 인력 감축이 발생할 수도 있습니다.
