Планування робочої сили
Планування робочої сили узгоджує робочу силу з бізнес-планом та вирішує поточні та майбутні проблеми робочої сили. Планування робочої сили допомагає:
- Проектувати та реагувати на кадрові потреби всієї організації.
- Впливати на розробку професійних категорій, правил та колективних договорів.
- Розподілити персонал та організувати роботу.
- Керувати організаційною культурою.
- Передбачати та керувати ризиками.
У цьому розділі
Визначення проблем робочої сили
Визначення проблем робочої сили
Роботодавці часто одразу переходять до розробки пропозицій, стратегій та програм щодо робочої сили. Натомість їм слід спочатку чітко визначити характер та обсяг питань, які їм потрібно вирішити. Існує три ключові рушійні сили для стратегічного планування робочої сили:
- Стратегічний план організації.
- Зміни в робочій силі, спричинені факторами, що знаходяться поза межами прямого контролю організації.
- Попит на збереження та підвищення кваліфікації робочої сили.
Проблеми планування робочої сили:
Ресурси
Визначте цілі робочої сили
Визначте цілі робочої сили
Цілі щодо робочої сили – це загальні твердження високого рівня, що стосуються ключових питань робочої сили. Вони описують бажані результати, але не включають конкретних стратегій чи показників ефективності.
Існує спокуса вирішити кожну проблему чи проблему робочої сили. Натомість роботодавцям слід обмежити кількість цілей щодо робочої сили, які вони ставлять, і зосередитися на тих, які вирішуватимуть найважливіші бізнес-проблеми.
Приклади цілей робочої сили включають:
- Зменшити плинність кадрів на «основних» посадах.
- Збільшити набір персоналу для підтримки зростання програми / установи / регіону «x».
- Підготуйтеся до виходу на пенсію менеджерів, вищого керівництва та ключових технічних експертів.
- Перерозподілити та перепідготовити персонал для підтримки децентралізованого ведення справ.
- Покращити управління ефективністю співробітників для підтримки нових цілей програми.
Визначте цілі робочої сили
Визначте цілі робочої сили
Цілі описують вимірювані або спостережувані результати, яких організація очікує досягти стосовно певної мети. Вони також повинні показувати організації, наскільки добре працюють її стратегії та плани дій.
Наприклад, якщо метою є підготовка робочої сили до впровадження централізованої моделі управління претензіями , цілі можуть включати:
- Зберегти рівень укомплектованості персоналу на рівні 97% протягом перехідного періоду.
- Розробити та впровадити нову навчальну програму для менеджерів з врегулювання претензій до 30 червня.
- Скоротити середній час обробки заяв до 21 дня до 31 грудня.
Роботодавці повинні перевірити кожну ціль за такими критеріями SMART:
- питома – Чи стосується це чіткого та точного елементу успіху?
- Вимірюваний або спостережуваний – Чи це можна виміряти кількісно або чітко спостерігати?
- Орієнтовані на дію – Чи стосується це результатів конкретної дії?
- Реалістичний – Чи може організація реально вплинути на бажаний результат?
- Орієнтований на час – Чи є часовий ліміт, протягом якого має бути досягнута мета?
Визначте стратегії роботи з робочою силою
Визначте стратегії роботи з робочою силою
Стратегії та плани дій описують, як досягти цілей, поставлених роботодавцями. Багато факторів впливають на те, яку комбінацію стратегій використовувати. Роботодавці повинні вибирати лише ті кілька стратегій, які мають найкращі шанси покращити продуктивність.
Стратегічні напрямки
Приклад плану дій
| Хто з вами | Що | Коли |
|---|---|---|
| Менеджер з підбору персоналу | Проведіть співбесіди з високопродуктивними менеджерами. Перегляньте аналіз роботи та посадові інструкції на керівні посади. Перегляньте найновіші критерії відбору та перевірки на керівні посади. Розробіть профіль знань, навичок та поведінки кандидатів з високим потенціалом. | 3/1/2025 |
| Тренінг-менеджер | Розробити вимоги до курсу та цілі навчання. Визначити потенційних постачальників послуг з навчання. Оцінити витрати. Розробити пропозицію щодо програми навчання. | 4/1/2025 |
| Менеджер з підбору персоналу | Розробити процес набору/висувань та відбору для навчальної програми, включаючи критерії та сам процес відбору. | 5/1/2025 |
| Директор з персоналу | Представити вищому керівництву пропозицію програми навчання з питань наступництва. | 6/1/2025 |
| Менеджер з підбору персоналу | Розробити інструменти відбору та перевірки керівництва, що відображають профіль кандидата з високим потенціалом. | 7/1/2025 |
| Директор з персоналу | Команда з перевірки / відбору форм. | 8/1/2025 |
| Команда відбору / скринінгу | Оберіть першу групу учасників. | 9/1/2025 |
| Тренінг-менеджер | Розпочати програму розвитку. | 10/1/2025 |
Розробити плани персоналу
Розробити плани персоналу
Плани штатного розкладу допомагають роботодавцям аналізувати кадрові дефіцити та реагувати на них.
Багато факторів призводять до втрати персоналу, включаючи зміни на ринку праці, інфляцію заробітної плати через конкуренцію за ключові навички, відсутність залученості працівників та вихід на пенсію. Наведена нижче модель окреслює, як роботодавці можуть оцінювати та реагувати на такі втрати.
Приклад аналізу прогалин у плані кадрового забезпечення
| Поточний рівень штатного розкладу | 100 конструкторів віджетів рівня подорожі |
| Прогнозуйте рівень персоналу через 3 роки | 100 конструкторів віджетів рівня подорожі |
| Поточна плинність кадрів (не пов'язана з виходом на пенсію) | 5% на рік |
| Очікувана плинність кадрів, що не пов'язана з виходом на пенсію | 5% на рік (загалом 15 співробітників протягом 3 років) |
| Поточна плинність кадрів на виході на пенсію | 5% на рік |
| Право на вихід на пенсію протягом наступних 3 років | 20% на рік |
| Очікувана фактична плинність кадрів при виході на пенсію | 10% на рік (загалом 30 співробітників протягом 3 років) |
| Загальний очікуваний попит (3 роки) | Позиції 45 |
| Поточні кваліфіковані внутрішні кандидати | 15 (10 розробників віджетів початкового рівня, 5 техніків з віджетів) |
| Середня кількість наймів із зовнішніх джерел | 5 на рік (15 протягом наступних 3 років) |
| Загальний очікуваний обсяг поставок (3 роки) | 20 людини |
| Втрата знань та навичок з часом | 5% на рік (що еквівалентно втраті 15 співробітників протягом 3 років) |
| Вплив навчання та розвитку | 5% на рік (програма навчання на робочому місці та спеціалізованої підготовки – еквівалентно скороченню втрати 15 співробітників) |
| 3-річний перерву | Позиції 25 |
Керування скороченням штату
Скорочення штату відбувається, коли роботодавець повинен ліквідувати одну або декілька штатних посад. Скорочення штату зазвичай є реакцією на дефіцит доходів. Однак скорочення штату може бути наслідком реорганізації або нестачі роботи.
