إدارة أداء الموظفين

هذا البرنامج مخصص للموظفين الممثلين أو غير الممثلين في وكالات الدولة.

كان برنامج PMC هو عملية التثبيت السابقة التي أتاحت للوكالات الحكومية تقديم حوافز قائمة على الأداء لموظفيها. في عام ٢٠١١، أوقفت الهيئة التشريعية البرنامج بسبب نقص التمويل، وفي عام ٢٠١٦، استُبدل ببرنامج CPC، الذي يتوافق بشكل أفضل مع أفضل ممارسات القطاع.

تشير أفضل الممارسات والأبحاث الحديثة إلى أن منهجيات إدارة الأداء التقليدية تفقد فعاليتها في ظل مناخ الأعمال المتغير باستمرار. ولضمان تحول ولاية واشنطن إلى جهة توظيف مفضلة، اعتمدنا برنامجًا أكثر ابتكارًا لإدارة الأداء.

الهدف من التأكيد هو تمكين أصحاب العمل من التحقق من استعدادهم لاتخاذ قرارات مبنية على الأداء بشفافية تضمن ثقة الجمهور. في نهاية المطاف، هدفنا هو بناء ثقافة مبنية على الأداء في حكومة الولاية، حيث تتدفق الأهداف التنظيمية ومقاييس الأداء عبر الهيئة وصولاً إلى الفرق وأهداف الأداء الفردية لكل موظف.

1. ابدأ بقراءة نظرة عامة على برنامج CPC [PDF].
2. تواصل معنا على shrplanning@ofm.wa.gov لمناقشة أفضل الخطوات القادمة لوكالتك.
3. استخدم الأدلة التالية أثناء عمل وكالتك خلال العملية:
   1. دليل التقديم - دليل تقديم الطلب النهائي [PDF]
   2. تقييم الجاهزية الأولية [PDF]
   3. استبيان برنامج إدارة أداء الموظفين [PDF]

1. ما قبل التطبيق (يتضمن تعيين مدير للمشروع، وتشكيل مجموعة عمل، واستكمال أداة تقييم الجاهزية الأولية، وحزمة الطلب الأولية)
2. تطوير البرنامج (يتضمن تطوير خطط تطوير المنتج النموذجية والعمل على مكونات برنامج CPC السبعة)
3. الطلب النهائي (يتضمن تقديم الطلب النهائي إلى OFM، والإحاطة، والمداولات، واتخاذ القرار من قبل OFM)
4. تطبيق (يتضمن تدريب المشرفين على برنامج حوافز الأداء الخاص بك، والمراقبة، والتقارير السنوية إلى OFM، وتحسين مكونات البرنامج)

لمزيد من التفاصيل حول هذه الخطوات، راجع نظرة عامة على البرنامج [PDF].

يتضمن برنامجنا عنصر متطلبات WAC، وهو عبارة عن ستة مكونات لأفضل الممارسات في عملية إدارة الأداء المبتكرة.

شاهد نسخة PDF مفصلة لهذا الرسم التخطيطي.

لقد طورنا نموذجًا هرميًا يُمكّن كل وكالة من تقييم مدى تقدمها بصريًا نحو أن تصبح جهة توظيف مفضلة. مع ذلك، من المفهوم أن إدارة الأداء رحلة، وأن الوكالات ستصل إلى مراحل مختلفة في هذه الرحلة. لقد حرصنا على توفير المرونة التي تحتاجها الوكالات لدفع مؤسساتها باستمرار نحو التحسين. ينبغي استخدام هذا النموذج الهرمي لتحفيز كل وكالة ودفعها نحو تحقيق هدفها البلاتيني الأسمى، وهو ضمان أعلى مستوى من أداء الموظفين والمؤسسة.

انظر نسخة PDF من هذا الرسم التخطيطي.

• يبقيه بسيط. الغرض من المراجعات المؤقتة هو تعزيز المناقشة المركزة بين المشرفين والموظفين خلال العام.
• بناء ثقافة تقدر ردود الفعل المتكررة. تعزيز التوقعات بأن الموظفين يستحقون ردود فعل متكررة وأن الوظيفة الأساسية للمشرفين هي مساعدة الموظفين على تحقيق النجاح.
• خذ بعين الاعتبار المراجعات المؤقتة المتعددة. قد تكون المراجعات نصف السنوية أو ربع السنوية أكثر فائدة من المراجعة مرة واحدة فقط في السنة.

• القيود التعاقدية. بعض اتفاقيات المفاوضة الجماعية لا تسمح إلا بمراجعة رسمية واحدة سنويًا. فكّر في بدائل أخرى، مثل الملاحظات غير الرسمية المُسجّلة في ملف إشرافي.

تشير الأبحاث إلى أن خطط التطوير الفردي عالية الجودة يمكن أن تزيد من فرص الموظف في الترقية بنسبة تصل إلى 38%. عادةً ما تُدرج خطة التطوير الفردي في قسم التدريب والتطوير (الجزء الثاني) من دليل الموظف. خطة الأداء والتطوير.

استراتيجيات النجاح

• ربط التدريب بأهداف العمل. تأكد من أن جميع أنشطة التعلم تُسهم في تحقيق أهداف العمل. ينبغي على المشرفين مساعدة الموظفين على فهم خطة العمل والنتائج المرجوة، وكيفية تأثير عملهم على أداء المؤسسة.
• التركيز على عدد قليل من مجالات التطوير الرئيسية. قم باختيار اثنين أو ثلاثة مجالات من المعرفة والمهارة التي ينبغي على الموظف التركيز على بنائها.
• التركيز على الوظيفة الحالية والتطوير المهني. تطوير المعارف والمهارات ذات الصلة بمتطلبات الوظيفة الحالية، والمهام المستقبلية المتوقعة، والترقيات المحتملة. في حال وجود برنامج للخلافة، يُرجى دمج التدريب وتطوير الكفاءات ذات الصلة مع ما يتضمنه البرنامج.
• تتضمن مجموعة متنوعة من فرص التطوير. ينبغي أن تتضمن خطة التطوير المهني كلاً من التدريب والتعلم التجريبي. استخدم مزيجًا من التدريب الصفي الرسمي، ومتابعة الوظائف، والتوجيه، والتعلم الإلكتروني، والتكليف بفريق مشروع، والتدريب المتبادل، ومهام الإشراف المؤقتة، والمهام الدورية.
• تطوير خطة التطوير الفردية بالتعاون مع الموظف. ينبغي أن يكون لدى الموظفين اهتمامٌ حقيقيٌّ بتطوير أنفسهم. كما أن لديهم رؤىً فريدةً حول احتياجاتهم التنموية الشخصية وطموحاتهم المهنية.

يُعد تحديد النتائج الرئيسية المتوقعة الخطوة الأولى في وضع خطة أداء الموظف. دمج الأهداف القابلة للقياس في تلك النتائج:

• يُظهر للموظفين الحدود المحددة لتلبية التوقعات.
• يوضح كيف يختلف الأداء المتميز عن مجرد تلبية التوقعات.
• يفتح حوارًا بين الموظف والمشرف حول كيفية تلبية التوقعات، وما هي الموارد المطلوبة.

استراتيجيات النجاح

• قياس النتائج وليس المخرجات. غالبًا ما يواجه المشرفون صعوبة في تحقيق النتائج، لأن تعريف المخرجات أسهل من تحديد النتائج الفعلية. فكّر في استخدام أسلوب "لكي":
  • "إكمال 10 عمليات تفتيش على الأقل شهريًا، والترتيب لتصحيح 97% من المخاطر التي تم تحديدها خلال 14 يومًا..." بحيث "يحقق برنامج السلامة ما لا يقل عن 11,500 عملية تفتيش، ويصحح ما لا يقل عن 7,300 من المخاطر الخطيرة..." بحيث "تصنف واشنطن كواحدة من أفضل خمسة أماكن للعمل الأكثر أمانًا."
• حدد مسبقًا كيفية قياس النتائج على أفضل وجه. هل سيتم قياس الأداء من خلال الملاحظة الشخصية، أو آراء العملاء، أو مراجعة الأقران، أو أي شيء آخر؟ معرفة هذه الطريقة تساعد على وضع أهداف هادفة وقابلة للقياس.
• استخدم تقييمات تعليقات العملاء. بالنسبة للوظائف التي تخدم العملاء، يُنصح باستخدام عمليات استطلاع رأي رسمية وغير رسمية لجمع آراء العملاء. حدّد أهدافًا للتقييم في مجالات مثل التوافر والدقة والاستجابة.

• اتخذ خطوات لتعزيز قيمة الأداء. يشمل ذلك:
  • التواصل الواضح بشأن التزام السلطة التنفيذية.
  • المساءلة الإدارية مع توقعات المشرف الواضحة.
  • تدريب المشرفين.
• تعيين المشرفين المناسبين. يتطلب التعامل الناجح مع مشاكل الأداء مواهب ومهارات خاصة. ليس لدى الجميع القدرة (أو الرغبة) على إتقانها. طوّر كفاءات إشرافية أساسية، ووظّف من يُظهرون كفاءة عالية.
• بناء الثقة والشراكات بين المشرفين والموارد البشرية. يجب أن تكون الأدوار واضحة ومفهومة ومحترمة. ينبغي أن يكون قسم الموارد البشرية على دراية بنتائج أعمال المشرفين ويركز عليها. ينبغي أن يفهم المشرفون دور قسم الموارد البشرية في إدارة المخاطر وتعزيز سياسات وقيم الإدارة التنفيذية.
• بناء علاقات بناءة مع موظفي النقابات العمالية. استخدم العلاقات الإيجابية مع موظفي النقابة أو ممثلي العمال لمساعدة الموظفين على اتخاذ خيارات معقولة والتركيز على الإجراءات اللازمة للمضي قدمًا وتحقيق النجاح.
• ضمان التواصل بين المشرفين والجهات التي تعينهم. ينبغي للمشرفين فهم توقعات القائد المُخوَّل باتخاذ إجراءات تأديبية بوضوح. قبل اتخاذ إجراء تأديبي من مستوى أدنى (مثل التوبيخ الكتابي)، ينبغي للمشرفين التأكد من أن الجهة المُعيِّنة لا تُفضِّل تصعيد الإجراء التأديبي إلى مستوى أعلى.
• حدد مصدر المشكلة قبل اتخاذ أي إجراء. ليست كل مشاكل الأداء متعمدة. من غير المرجح أن يُحسّن الإجراء التأديبي الأداء إذا كان السبب هو عدم وضوح التوقعات أو وفاة أحد أفراد الأسرة. راجع أداء الموظف السابق وتحدث معه مباشرةً قبل استخلاص أي استنتاجات.
• التركيز على النجاح. ليس الهدف من الإجراءات التصحيحية والتأديبية معاقبة الموظف، بل تنبيهه إلى وجود مشكلة جوهرية تستدعي المعالجة. الهدف النهائي هو تحسين الأداء.
• معالجة القضايا على الفور. إن تأجيل العمل يؤدي في كثير من الأحيان إلى "الدفع مرتين"، حيث تتعامل المنظمة مع خسارة إنتاجية الفرد والتأثير السلبي على الروح المعنوية وإنتاجية الموظفين الآخرين.
• تحديد الكفاءات المطلوبة. ينبغي أن يفهم المشرفون والموظفون بوضوح المهارات المعرفية والقدرات والسلوكيات اللازمة لتلبية توقعات الأداء. يتيح ذلك للمشرفين تقييم ما إذا كانت فجوة الكفاءة هي السبب وراء مشكلة الإنتاجية، وتحديد مسار العمل المناسب.
• فكر في تنفيذ خطة عمل الأداء. تُحدد خطة العمل الإجراءات التي يجب على الموظف اتخاذها لتحسين أدائه. وعادةً ما تتضمن:
  • عناصر الأداء المحددة التي تتطلب التحسين.
  • خطة عمل توضح الخطوات التي يجب على الموظف اتخاذها لتلبية توقعات الأداء.
  • الإطار الزمني لتحقيق أهداف الأداء.
  • المعايير والتوقعات للأداء من حيث قابلية القياس أو الملاحظة.
  • سيتم توفير معلومات حول إدارة الدعم.
  • معلومات حول ما سيحدث بمجرد اكتمال خطة العمل.
  • توقيعات من كل من الموظف والمشرف.
• امنح الموظفين إمكانية الوصول إلى الدعم الخارجي. غالبًا ما تكون مشاكل الأداء نتيجةً لصعوبات الحياة الشخصية، كالمرض أو مشاكل الحياة المنزلية أو تعاطي المخدرات. تأكد من أن الموظفين على دراية بإمكانية الحصول على الدعم الفردي من خلال برنامج مساعدة الموظفين.

• شلل التحليل. من السهل تجنب اتخاذ أي إجراء حتى يتم دراسة جميع البدائل الممكنة. فالفشل في اتخاذ القرار له عواقب.
• الفشل في التصعيد. يتجنب بعض المشرفين اتخاذ إجراءات تصحيحية أو تأديبية، مفضلين جلسات استشارية متكررة لتحسين الأداء. ومع ذلك، يحتاج الموظفون ذوو الأداء المتدني أحيانًا إلى حافز - على شكل عواقب - لتحسين أدائهم. احرص على تصعيد الإجراءات إلى مستويات أعلى حتى تحقيق النتائج المرجوة.
• العلاقات العمالية. سوء فهم اتفاقية المفاوضة الجماعية قد تُؤخّر اتفاقية المساومة الجماعية (CBA) وحقوق الموظفين في التمثيل، أو تُعيق، محاولات معالجة مشاكل الأداء. ينبغي أن يتلقّى المشرفون تدريبًا على اتفاقية المساومة الجماعية (CBA) ومبادئ علاقات العمل.
• توفير أماكن إقامة للأشخاص ذوي الإعاقة. يقع على عاتق أصحاب العمل التزام قانوني بمناقشة التسهيلات الممكنة إذا أبلغهم موظفٌ ما بأن مشكلةً في الأداء قد تكون ناجمة عن إعاقة. والغرض من هذه المناقشة هو تحديد ما إذا كانت هناك تسهيلات تُمكّن الموظف من أداء المهام الأساسية للوظيفة بنجاح.
• توقعات الأفراد المختلفة. قد تتضارب مفاهيم الموظفين حول مفهوم "الإنتاجية" أو "السلوك اللائق". تُسهم الثقافة والدين والجنس والجيل وعوامل أخرى في هذه الاختلافات. قد تنشأ مشاكل إذا لم تكن الإدارة واضحة بشأن توقعاتها الخاصة أو لم تكن على دراية بالصراعات الكامنة بين الموظفين.
• عدم وجود توثيق أو إدارة أداء مسبقة. قد لا يُوثّق المشرفون عديمو الخبرة محادثاتهم وأفعالهم بشكل صحيح. وقد يرث المشرفون الجدد مشاكل في الأداء لم يُعالجها أصحاب العمل السابقون. غالبًا ما تكون الاستراتيجية الأمثل هي البدء من الصفر بتوثيق جيد وإدارة أداء جيدة.
• الفشل في معالجة مشاكل أداء كبار القادة. إن طريقة تعامل المؤسسة مع كبار المديرين تُرسل رسالة قوية للموظفين. إن تجاهل ضعف أداء كبار المديرين يُوحي للموظفين بعدم أهمية الأداء. من الضروري أن يُطبّق كبار قادة المؤسسة نموذجًا لإدارة الأداء الجيدة.

• توفير الملاحظات والتدريب الأسبوعي. واجه المواضيع الصعبة فورًا. تعرّف على الإنجازات فور حدوثها.
• أطلع الموظفين على أدائهم بدقة. راجع النتائج المرجوة في خطة أداء الموظف.
• ركّز على ما يحتاجه الموظف لتحقيق النجاح. سلّط الضوء على سلوكياته ونتائجه. أشركه في تحديد المشكلات وتطوير الحلول.

• يبقيه بسيط. الغرض من المراجعات المؤقتة هو تعزيز المناقشة المركزة بين المشرفين والموظفين خلال العام.
• بناء ثقافة تقدر ردود الفعل المتكررة. تعزيز التوقعات بأن الموظفين يستحقون ردود فعل متكررة وأن الوظيفة الأساسية للمشرفين هي مساعدة الموظفين على تحقيق النجاح.
• القيود التعاقدية. بعض اتفاقيات المفاوضة الجماعية لا تسمح إلا بمراجعة رسمية واحدة سنويًا. فكّر في بدائل أخرى، مثل الملاحظات غير الرسمية المُسجّلة في ملف إشرافي.

• تحديد المشكلة بوضوح. الهدف هو تحسين الأداء، وليس فقط تحسين الحضور. حدّد بوضوح وفهم الأثر المحدد للتغيب عن العمل، مثل:
  • عدم توفر الخدمة للعملاء
  • فقدان الإنتاجية
  • المواعيد النهائية أو التسليمات المفقودة
  • التأثير على إنجازات الموظفين الآخرين أو إنتاجيتهم أو معنوياتهم
• حدد معايير واضحة. غالبًا ما يفترض المشرفون أن الموظفين يفهمون توقعاتهم بشأن مرونة جداولهم، وأخذ فترات راحة، وتقديم طلبات إجازات. يمكن حل العديد من المشكلات بمجرد توضيح توقعات محددة.
• مراقبة وتوثيق حضور الموظفين. تحليل الحضور لتحديد ما إذا كان هناك نمط أو مشكلة حقيقية، والتدخل في أقرب فرصة ممكنة.
• خذ بعين الاعتبار طلب التحقق الطبي. إذا أشارت السجلات إلى وجود نمط من إساءة استخدام إجازة المرض، ففكر في مطالبة الموظف بتقديم إثبات طبي لمرضه.
• كن على علم بالقوانين الأخرى التي تؤثر على استخدام الإجازات. هناك شبكة معقدة من القوانين الفيدرالية والولائية التي تؤثر على الإجازة من العمل، بما في ذلك قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA), إجازة عائلية وطبية مدفوعة الأجر, قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA), العنوان VII من قانون الحقوق المدنية لـ 1964, قانون حقوق التوظيف وإعادة التوظيف في القوات المسلحة الموحدة (USERRA)وتعويضات العمال. حلل بدقة ما إذا كان للموظفين حقوق قانونية محددة قبل اتخاذ أي إجراء.
• قم بتقييم ما إذا كانت المشكلة مؤقتة أم مزمنة. يمرّ الكثيرون بأزمة شخصية قصيرة الأمد تستدعي التغيب عن العمل. قد تشمل هذه المشاكل مرضًا شخصيًا حادًا، أو مرضًا عائليًا أو وفاة، أو علاجًا من تعاطي المخدرات، أو إساءة معاملة الزوج/الزوجة، أو مشاكل قانونية عائلية. وسواء كانت المشكلة مؤقتة أم طويلة الأمد، فقد يؤثر ذلك على مسار العمل الذي يختاره صاحب العمل.
• لا تتحمل المسؤولية الشخصية عن مصدر المشكلة. ليس من وظيفة صاحب العمل إصلاح المشكلات الأساسية، بل توفير الموارد للموظفين التي قد تساعدهم على تحسين أدائهم.

• تغيير السلوك. عند مواجهة أحد أنواع إساءة استخدام الإجازات (مثل التغيب عن العمل كل اثنين بعد يوم الدفع)، يتوقف بعض الموظفين عن هذا السلوك، لكنهم يبدأون بإظهار مشكلة أخرى (مثل التأخير أو فترات الغداء الطويلة). عند التعامل مع هذا النوع من الإساءة، يُنصح بوضع معايير صارمة وشاملة للموظف تغطي جميع جوانب الحضور.
• دورات الصعود / الهبوط. يُصحِّح بعض الموظفين مشاكل الحضور والانصراف عند مواجهتها لأول مرة، ثم يعودون إلى سلوكهم السابق بعد عدة أشهر. فكِّر في تطبيق خطة لتحسين الأداء مع فترة مراقبة طويلة، يُلزَم خلالها الموظف بإظهار التحسن.
• المخاوف بشأن معاملة الموظفين بشكل مختلف. يتجاهل بعض المشرفين اتخاذ الإجراءات اللازمة اعتقادًا منهم بضرورة "معاملة الجميع بالتساوي". من المناسب وضع معايير أكثر صرامة للموظفين الذين يعانون من مشاكل في الحضور والانصراف. معاملتهم بشكل مختلف ليست عقابًا، بل هي استراتيجية مُستهدفة لتحسين أدائهم.
• الموظفين الذين يأتون إلى العمل مرضى. يُعرف أيضًا باسم "الحضور المرضي"، حيث يختار العديد من الموظفين الحضور إلى العمل وهم مرضى بدلًا من استنفاد إجازاتهم المرضية أو أخذ إجازة بدون أجر. قد يكون إقناع الموظفين أو إجبارهم على أخذ إجازة أمرًا صعبًا. تشمل الخيارات الأخرى إلزام الموظف بتقديم تصريح طبي قبل عودته إلى العمل، أو تكليفه بالعمل من المنزل بدلًا من نقل العدوى إلى الموظفين الآخرين.

تعريف

يتحمل المسؤولية الشخصية عن جودة العمل وإنجازه في الوقت المحدد، ويحقق النتائج بأقل قدر من الإشراف.

أمثلة على بيانات الأداء

• يلتزم بالحضور إلى العمل في الوقت المحدد، ويتبع التعليمات والسياسات والإجراءات. ويحقق معايير الإنتاجية والمواعيد النهائية وجداول العمل.
• يظل مركزاً على المهام رغم عوامل التشتيت والمقاطعات.
• يستغل الوقت والموارد المتاحة على أفضل وجه.
• يوازن بين جودة العمل والالتزام بالمواعيد النهائية.
• لا يقدم أعذاراً للأخطاء أو المشاكل؛ بل يعترف بالأخطاء ويصححها.
• لا يخفف اللوم عن عدم تلبية التوقعات؛ بل يواجه المشاكل مع الناس بسرعة وبشكل مباشر.
• يتحمل المسؤولية الشخصية عن جودة العمل وإنجازه في الوقت المحدد؛ ويحقق النتائج بأقل قدر من الإشراف.

تعريف

يتكيف مع احتياجات العمل المتغيرة، والظروف، ومسؤوليات العمل، ويعمل مع مجموعة متنوعة من المواقف، والأفراد، والمجموعات، واحتياجات العملاء المتفاوتة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يستجيب بشكل إيجابي للتغيير، ويتبنى ويستخدم الممارسات أو القيم الجديدة لتحقيق الأهداف وحل المشكلات.
• يُكيّف النهج والأهداف والأساليب لتحقيق الحلول والنتائج في المواقف الديناميكية.
• يتأقلم جيداً ويساعد الآخرين على التعامل مع متطلبات التغيير المستمرة؛ ويرى فوائد التغيير ويُظهرها للآخرين.
• يتعافى بسرعة من النكسات ويجد طرقًا بديلة لتحقيق الأهداف أو الغايات.
• يدير التغيير بطريقة تقلل من قلق الآخرين. ويوضح الأولويات عند قيادة التغيير.
• يُظهر انفتاحاً على طرق مختلفة أو جديدة للقيام بالأشياء ويرى وجهات نظر متعددة.

تعريف

يؤثر على الآخرين لحثهم على العمل لدعم الأفكار أو البرامج أو القضايا.

أمثلة على بيانات الأداء

• يروج بنشاط لبرنامج أو قضية ويسعى للحصول على الدعم لها. ويبني مصداقيته كممثل من خلال إظهار التزامه الشخصي ومشاركة المعلومات.
• باستخدام معرفة آراء الجمهور واهتماماته، يختار ويستخدم أساليب وأدوات وموارد متنوعة لتثقيف الشركاء والداعمين المحتملين وبناء الحماس لديهم.
• يضمن فهم الآخرين لهدف البرنامج أو القضية وفوائدها. يوجه تايلور رسائله إلى جماهير محددة لتنمية الاهتمام والتأييد.
• يُظهر شغفاً بالقضية ويُشعل نفس الشغف لدى الآخرين.

تعريف

يقوم بفحص البيانات لفهم القضايا، واستخلاص النتائج، وحل المشكلات.

أمثلة على بيانات الأداء

• يحدد الحقائق الرئيسية في مجموعة من البيانات. يلاحظ متى تبدو البيانات خاطئة أو غير مكتملة أو تحتاج إلى التحقق. يميز المعلومات غير ذات الصلة بالقرار أو الحل.
• يُحلل المعلومات المعقدة إلى مكوناتها الأساسية. يُصنف البيانات ويُصنفها ويُطبق العلاقات السببية. يرى المبادئ أو الأنماط أو المواضيع الكامنة في مجموعة من المعلومات ذات الصلة.
• يطبق المنطق وطبقات معقدة من القواعد لتحليل وتصنيف المعلومات المعقدة. ويرى العلاقات بين المعلومات بأشكال متنوعة ومن مصادر متنوعة.
• يتجاوز تحليل المعلومات الواقعية إلى تطوير فهم مفاهيمي لمعنى مجموعة واسعة من المعلومات. يدمج مواضيع وخطوط استدلال متنوعة لخلق رؤى جديدة أو مستويات فهم أعمق للمسألة المطروحة. يفكر من منظور نماذج عامة بدلاً من التفاصيل الملموسة.

تعريف

يهتم بالتفاصيل بدقة ويسعى إلى تحقيق الجودة في إنجاز المهام.

أمثلة على بيانات الأداء

• يؤدي المهام بعناية ودقة. نادراً ما يرتكب أخطاءً، إن وُجدت.
• تُجرى عمليات التدقيق لضمان الدقة والاكتمال.
• يقارن الملاحظات أو العمل المنجز بما هو متوقع للعثور على التناقضات.
• يبقى على دراية بالتفاصيل التي يسهل إغفالها أو اعتبارها غير مهمة، ويهتم بها.

تعريف

يواءم هذا النهج بين توجهات ومنتجات وخدمات وأداء خط أعمال معين مع بقية أقسام المؤسسة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يسعى إلى فهم البرامج الأخرى في القسم، بما في ذلك خدماتها ومخرجاتها ومقاييسها.
• يدمج التوجيه التنفيذي في كل قرار واستشارة.
• يدافع عن البرامج والخدمات الأخرى ويمثلها بشكل إيجابي عند العمل مع العملاء وأصحاب المصلحة.

تعريف

يدير ويقود ويمكّن عملية التغيير والانتقال مع مساعدة الآخرين على التعامل مع الآثار المترتبة عليها.

أمثلة على بيانات الأداء

• يدرك الفوائد المحتملة للتغيير وينقلها.
• يدرك التحديات التي قد تصاحب التغيير ويتعامل معها.
• يشجع الآخرين على تقدير التغيير.
• يطور طرقًا محسنة لإنجاز الأمور، بما في ذلك الأساليب أو الطرق الجديدة.

تعريف

يُمكّن الآخرين من النمو والنجاح من خلال التغذية الراجعة والتوجيه والتشجيع.

أمثلة على بيانات الأداء

• يدرب الآخرين بغض النظر عن مستوى أدائهم. ويشارك أساليب ومهارات متخصصة من شأنها أن تزيد من قدراتهم.
• يساعد الآخرين على تحديد أهدافهم الرئيسية واستخدام مواهبهم لتحقيق تلك الأهداف. يرى إمكانات الآخرين ونقاط قوتهم ويعمل على تطويرها.
• يُخصّص وقتًا لمراقبة السلوكيات التي تُسهم في نجاح الآخرين أو تُعيقه. يُبرز نقاط القوة والضعف في الأداء من خلال تقديم ملاحظات واقعية ومحددة وغير متحيزة.
• يبني علاقات مع أعضاء الفريق لضمان تلقي جهود التدريب بطريقة إيجابية ومثمرة. ويتخذ خطوات للتعرف على اهتمامات زملائه في العمل وأهدافهم المهنية.
• يدعم بنشاط الآخرين في تجاوز حدود راحتهم وتجربة أساليب جديدة قد تعزز نجاحهم. يقدم التوجيه لتحقيق تحسينات تدريجية، خطوة بخطوة، مع تقديم الثناء والتقدير مع كل خطوة للأمام.
• يشجع على تكرار نقاط القوة والبناء عليها، ويحلل الجوانب التي يمكن تحسينها. ويقترح أساليب ويقدم أمثلة توفر خارطة طريق لتحسين الأداء.
• يجسدون سلوكيات النجاح، وأخلاقيات العمل عالية الأداء، والتحسين الذاتي المستمر.

تعريف

يستمع للآخرين ويتواصل معهم بطريقة فعالة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يضمن ذلك إطلاع الآخرين المشاركين في المشروع أو الجهد على التطورات والخطط.
• يضمن ذلك مشاركة المعلومات المهمة من الإدارة مع الموظفين وغيرهم حسب الاقتضاء.
• يضمن ذلك إجراء اتصالات منتظمة ومتسقة عند الضرورة.
• يُبقي المدير على اطلاع دائم بالتقدم المحرز والمشاكل.
• يقدم ويتلقى ملاحظات بناءة.

تعريف

ثقة ناضجة ومبررة بالنفس في قدرة الفرد على أداء المهمة، ونقل هذه الثقة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يقدم رأياً أو نصيحة عند الاقتضاء.
• يتخذ مساراً حاسماً للعمل.
• يعبّر عن معتقداته بثقة.
• يسعى إلى خوض تحديات جديدة ولديه استعداد لمواجهة التحديات باستقلالية مناسبة.
• يعكس الثقة في المعرفة أو القرارات الشخصية.

تعريف

يطور أفكاراً جديدة تقدم حلولاً لجميع أنواع تحديات مكان العمل.

أمثلة على بيانات الأداء

• ينظر إلى المشاكل القديمة بطرق جديدة ولديه أساليب مبتكرة لحل تلك المشاكل.
• يساهم بأفكار مبتكرة وفعّالة في جلسات العصف الذهني.
• يربط بين الأفكار والأحداث والظروف التي تبدو غير مترابطة لإيجاد حلول عالمية للمشاكل الفردية.
• يرى فرصًا لحل المشكلات بطرق إبداعية مع الالتزام بمعايير الممارسات الجيدة. ويُقدّم حلولًا فريدة وعملية ومفيدة للمشكلات الصعبة.
• يفكر من منظور النتائج المرجوة، وليس فقط من منظور الحلول السريعة والتفاعلية. ويجد طرقاً لتحويل المثالي إلى واقع. ويجرب أفكاراً ومنهجيات وإجراءات جديدة.
• يستطيع تصور المشكلات والحلول المحتملة دون الحاجة إلى أمثلة ملموسة من "الحياة الواقعية". كما يمكنه مناقشة جوانب وتأثيرات القضايا والقرارات وتوقعها.

تعريف

يعمل على بناء والحفاظ على رضا العملاء عن المنتجات والخدمات التي تقدمها المنظمة؛ ويقدم خدمة ممتازة للعملاء الداخليين والخارجيين.

أمثلة على بيانات الأداء

• يستطيع وصف أعمال العملاء وتوقعاتهم. يُظهر اهتماماً باحتياجات العملاء، ويتوقعها، ويستجيب لها في الوقت المناسب.
• يركز على نتائج أعمال العميل، بدلاً من التركيز على نتائجه الخاصة. ويتجاوز توقعات الخدمة الأساسية لمساعدة العملاء على تطبيق حلول متكاملة.
• يقدم المنتجات والخدمات متى وأينما يحتاجها العميل. يبحث عن خيارات بديلة عند تعذر تقديم منتج أو خدمة مطلوبة، ويسعى لإيجاد حلول حتى يرضى العميل.
• يقدم للعملاء تقارير الحالة وتحديثات التقدم. ويسعى للحصول على ملاحظات العملاء ويضمن تلبية احتياجاتهم بالكامل.
• يسعى إلى إيجاد سبل لتحسين تقديم الخدمات. يقيم المؤسسة وخدماتها من وجهة نظر العميل. يؤكد على أهمية العمل الجماعي لتقديم خدمة عملاء ممتازة.
• يتعرف على ردود فعل العملاء السلبية ويطور بدائل أفضل.
• يُظهر سلوكاً إيجابياً عند التعامل مع العملاء.

تعريف

يتخذ قرارات مدروسة وفي الوقت المناسب تأخذ في الاعتبار الحقائق والأهداف والقيود والمخاطر.

أمثلة على بيانات الأداء

• يجمع البيانات وآراء الآخرين عند اتخاذ القرارات. ويأخذ في الاعتبار الدروس المستفادة من الخبرة، والاحتياجات المختلفة، وتأثير القرار على الآخرين.
• يُظهر تفكيراً متوازناً، يجمع بين الحكمة والتحليل والخبرة والمنظور عند اتخاذ القرارات أو تحقيق النتائج.
• يجد حلولاً مقبولة لدى مجموعات متنوعة ذات مصالح واحتياجات متضاربة.
• يتولى قيادة مجموعة عندما يكون ذلك ضرورياً لتسهيل التغيير، أو التغلب على مأزق، أو مواجهة المشكلات حتى يمكن اتخاذ قرار.
• يوازن بين إيجابيات وسلبيات كل خيار قبل اتخاذ القرار والمضي قدماً.
• يمكن شرح الأساس المنطقي للقرار.
• يتخذ القرارات اللازمة حتى عندما تكون المعلومات محدودة أو غير واضحة.
• يتعلم من عواقب قراراته.

تعريف

الاستعداد لتفويض المسؤولية، والعمل مع الآخرين، وتدريبهم لتطوير قدراتهم.

أمثلة على بيانات الأداء

• يقدم ملاحظات مفيدة ومحددة سلوكياً للآخرين.
• يتبادل المعلومات والنصائح والاقتراحات لمساعدة الآخرين على تحقيق المزيد من النجاح؛ ويقدم تدريباً فعالاً.
• يوفر مهامًا من شأنها تطوير قدرات وكفاءات الآخرين.
• يجتمع مع الموظفين بانتظام لمراجعة التقدم المحرز في تطويرهم.
• يعبّر عن ثقته في قدرة الآخرين على النجاح.

تعريف

يُظهر التزاماً مستمراً بالتعلم والتطوير الذاتي، ويرغب في اكتساب معارف أو مهارات جديدة للعمل ويبذل جهداً في هذا الصدد.

أمثلة على بيانات الأداء

• فضولي.
• يوظف مواهبه الخاصة في مهام العمل، ويصقل الكفاءات اللازمة في وظيفته الحالية.
• يبحث عن طرق أفضل لأداء الجوانب الروتينية للوظيفة أو المهام.
• يطلب التعليقات ويستخدمها لتحسين الأداء.
• يسعى إلى اكتساب كفاءات جديدة، وأساليب عمل، وأفكار، ومعلومات من شأنها تحسين كفاءته وفعاليته في العمل.
• يجد ويستغل فرص النمو والتطور من مصادر متعددة.
• ينظر إلى الفشل كفرصة للتعلم من النتائج السابقة ويواصل التعلم والنمو.

تعريف

نقل الثقة في قدرة الموظفين على النجاح، وخاصة في المهام الجديدة والصعبة؛ ومنح الموظفين حرية تحديد كيفية تحقيق أهدافهم وحل المشكلات.

أمثلة على بيانات الأداء

• يمنح الناس حرية اتخاذ القرارات في مجال عملهم.
• يعبّر عن ثقته في قدرة الآخرين على النجاح.
• يُتيح للآخرين اتخاذ القرارات أو تولي زمام الأمور.
• شجع المجموعات أو الأفراد على حل المشكلات بأنفسهم؛ وتجنب وصف الحلول.

تعريف

ينفذ القوانين والقواعد واللوائح، ويبدأ إجراءات الإنفاذ بطريقة يراها الجمهور عادلة وموضوعية ومعقولة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يشرح بوضوح القوانين والقواعد واللوائح، بالإضافة إلى ما يشكل انتهاكاً.
• يطبق القانون بموضوعية تامة في جميع تعاملاته، مع إدراكه التام لروح القانون عند اتخاذ قرار بشأن الحاجة إلى إجراءات إنفاذ القانون. ويستنفد جميع الخيارات الأخرى، كالسعي إلى الامتثال الطوعي، قبل اللجوء إلى إجراءات الإنفاذ.
• يدرك المواقف التي تستدعي اتخاذ إجراءات حازمة ويمضي قدماً دون تردد.
• يوازن بين إنفاذ جميع القوانين والقواعد واللوائح وبين الحاجة إلى الاستجابة للانتهاكات الأسوأ (أو الأكثر ضرراً) أولاً.
• يلتزم بالهدوء أثناء تنفيذ عمليات الإنفاذ لتقليل احتمالية حدوث أعمال عدائية.

تعريف

يكسب ثقة الآخرين واحترامهم من خلال الصدق والمهنية الدائمين في جميع التعاملات.

أمثلة على بيانات الأداء

• يحترم ويحافظ على السرية.
• يقول الحقيقة ويتسم بالأمانة في جميع تعاملاته.
• يفي بوعوده والتزاماته تجاه الآخرين. يفعل الصواب حتى وإن كان صعباً. لا يستسلم للضغوط لإظهار التحيز أو التلاعب بالآخرين.
• يتجنب المواقف والإجراءات التي تعتبر غير لائقة أو التي تشكل تضارباً في المصالح.
• يلتزم بمجموعة من القيم الأساسية التي تتجلى في القرارات والإجراءات.
• لا ينتحل شخصية أخرى أو يستخدم منصبه أو سلطته لتحقيق مكاسب شخصية.
• يتحمل مسؤولية عمله الخاص، بما في ذلك المشاكل أو القضايا.

تعريف

يُمكّن من التفاعلات الجماعية التعاونية والمنتجة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يُحضّر لاجتماعات المجموعة بتحديد القضايا الرئيسية والأهداف وتوقعات أصحاب المصلحة. ويُحدد الموارد التي يُرجّح أن تُساعد المجموعة في مهمتها. ويُوضّح جدول الأعمال والأهداف ويُخصّص الوقت للمواضيع.
• يقود المجموعة في مراحلها الأولية، ويحدد المشكلات، ويوضح التوجهات والنتائج المرجوة، ويساعد المشاركين على فهم مهامهم وأدوارهم ومساهماتهم في العملية.
• يشرك جميع الأعضاء في النقاش. ويبني على أفكار المساهمين، مع ضمان عدم إرهاق الأعضاء الآخرين أو تثبيط عزيمتهم عن تقديم مساهماتهم.
• يلاحظ متى ينحرف مسار المجموعة ويعيد توجيه الحوار نحو قنوات مثمرة.
• يوجه النقاش حول القضايا المعقدة أو الخلافية لمساعدة الأعضاء على اكتساب رؤى ثاقبة والبقاء منخرطين في المهمة. ويحكم متى لا يمكن حل القضايا داخل المجموعة ويعيد تركيز الحوار على الأهداف الأساسية.
• يُتيح هذا النهج لأعضاء المجموعة امتلاك زمام المبادرة في العملية، ويُبرز نجاحات المجموعة، ويُعزز الشعور بالإنجاز المشترك، كما يُرسخ النجاح من خلال دعم قرارات المجموعة.

تعريف

يلتزم بالمبادئ التوجيهية واللوائح والمبادئ والمعايير المالية عند تخصيص الموارد المالية أو معالجة المعاملات المالية.

أمثلة على بيانات الأداء

• يتعامل مع العملات بحرص وانتباه. يتحقق من صحة النقود، ويتعرف على الحالات المشبوهة، ويتخذ الإجراءات اللازمة للتأكد من قيمتها قبل إتمام أي معاملات.
• يحرص على حماية الموارد المالية ويلتزم بجميع إجراءات الرقابة الداخلية المصممة لمنع وكشف سرقة الأموال أو إساءة استخدامها. يبقى متيقظًا لأي خروقات أمنية ويبلغ عن المشاكل. يسعى إلى إيجاد سبل لتحسين الضوابط الداخلية.
• يواكب آخر المستجدات في الإجراءات والمبادئ والمعايير والأسعار المالية، وما إلى ذلك.
• يضمن حساب جميع البيانات المالية والإبلاغ عنها بشكل صحيح.
• يقوم بتخصيص الموارد المالية بشكل مسؤول ويحاسب على استخدامها، مع مراعاة البدائل وفوائدها.
• يراقب استخدام الميزانية ويضمن تغطية التكاليف الأساسية.
• يسعى إلى إيجاد طرق لخفض التكاليف.

تعريف

القدرة على التكيف والعمل مع مختلف المواقف والأفراد والجماعات. الانفتاح على أساليب عمل مختلفة وجديدة؛ والاستعداد لتعديل أسلوب العمل المفضل.

أمثلة على بيانات الأداء

• يُظهر انفتاحاً على الهياكل التنظيمية والإجراءات والتكنولوجيا الجديدة.
• يرى مزايا وجهات النظر، بالإضافة إلى وجهة نظره الخاصة.
• يتحول إلى استراتيجية مختلفة عندما تفشل الاستراتيجية المختارة في البداية.
• يُظهر استعداداً لتعديل موقف راسخ في مواجهة أدلة مناقضة.

تعريف

يقنع الآخرين باتباع التوصيات والنصائح لجعلهم متوافقين مع اللوائح أو المعايير أو السياسات.

أمثلة على بيانات الأداء

• يوضح بوضوح أسباب السعي إلى الامتثال. يشرح اللوائح أو المعايير أو السياسات في سياق حالة العميل. يلاحظ متى يعجز العميل عن فهم الأحكام الرئيسية للقانون.
• يستمع إلى وجهة نظر العميل لضمان أن التوصيات تلبي احتياجاته فعلاً ضمن أحكام القانون.
• يتوقع مقاومة العملاء ويتعامل معها بشكل بنّاء. يتجنب الأساليب المواجهة ويحافظ على التواصل الإيجابي. يُشير إلى الفوائد الواضحة والخفية للامتثال الطوعي.
• يشرح للعميل عواقب عدم الامتثال للوائح أو المعايير أو السياسات. ويضمن فهم العميل للخطوات التالية في عملية الإنفاذ.

تعريف

يؤثر على الآخرين ليتحمسوا ويلتزموا بتعزيز أهداف المنظمة؛ لديه القدرة على كسب دعم الآخرين للأفكار والمقترحات والحلول.

أمثلة على بيانات الأداء

• يلهم ويقنع الآخرين باتباع التوجيهات طواعية، والسعي لتحقيق الأهداف، وتبني مواقف أو آراء جديدة.
• يشجع على إنشاء رسالة ورؤية وقيم مشتركة، ويستخدم تلك المبادئ لتوجيه الإجراءات.
• يُظهر موقفاً إيجابياً تجاه العمل المطلوب إنجازه، وزملاء العمل، والعملاء، والإدارة، وسياسات صاحب العمل.
• يعالج القضايا بطريقة منفتحة وبناءة ومهنية، ويقنع الآخرين بالتعامل مع القضايا بنفس الطريقة.
• يقود بالقدوة ويضع معايير للسلوك المهني. يساعد المحتاجين للمساعدة، بغض النظر عن رتبتهم.
• يُظهر تفانياً في إنجاز العمل المطلوب.
• يستعين بالخبراء أو الأطراف الثالثة للمساعدة في التأثير على الآخرين.

تعريف

يدرك المواقف التي تستدعي المبادرة ويمضي قدماً دون تردد؛ ويحل القضايا والمشاكل والمواقف بشكل معقول.

أمثلة على بيانات الأداء

• يحدد ما يجب القيام به ويتخذ الإجراءات اللازمة قبل أن يُطلب منه ذلك أو يُطلب منه القيام به.
• يتخذ إجراءات مستقلة لتغيير مسار الأحداث أو لتحقيق نتائج إيجابية.
• يقوم بأكثر مما هو مطلوب عادةً في مثل هذه الحالة.
• يسعى إلى التواصل مع الآخرين للتعرف على وجهات نظرهم ويتخذ إجراءات بناءً على هذه الآراء.

تعريف

ينسجم ويتفاعل بشكل إيجابي مع زملاء العمل وغيرهم؛ ويفهم الآخرين ويتواصل معهم.

أمثلة على بيانات الأداء

• يتفهم مصالح الآخرين وهمومهم.
• يستمع بانتباه إلى أفكار الناس ومخاوفهم.
• يجد طرقاً غير تهديدية للتواصل مع الآخرين بشأن القضايا الحساسة.
• يتوقع كيف سيتفاعل الآخرون مع الموقف.
• يلاحظ ويفسر ما يشعر به الآخرون، بناءً على اختيارهم للكلمات ونبرة الصوت وتعبيراتهم وسلوكهم غير اللفظي الآخر.

تعريف

يطرح الأسئلة بطرق تعزز وضوح المعلومات وجودتها وموثوقيتها.

أمثلة على بيانات الأداء

• يخطط لعملية المقابلة مسبقاً، ويحدد المعلومات الرئيسية التي يجب جمعها.
• يُشعر الشخص الذي يُجرى معه المقابلة بالراحة ويضمن فهمه للعملية والغرض منها. كما يُنمّي الثقة للحصول على إجابات صادقة.
• يطرح أسئلة مباشرة ومركزة ومنطقية تتوافق مع جميع المتطلبات القانونية أو السياسية. ويتناول المواضيع الحساسة بلباقة.
• يُحدد متى تكون الإجابات الأولية غير كافية. يطرح أسئلة توضيحية تصل إلى جوهر المشكلات أو تُوفر المعلومات المطلوبة. يُدرك متى يجب التشكيك في المعلومات أو التحقق منها.
• بعد المقابلة، يقوم بمراجعة وتوضيح وتوثيق الملاحظات والانطباعات بينما لا تزال المعلومات حاضرة في الذاكرة. ويدوّن النقاط الرئيسية الأكثر صلة بالموضوع.

تعريف

يعزز رسالة المنظمة وأهدافها ويوضح الطريق لتحقيقها.

أمثلة على بيانات الأداء

• يخلق بيئة عمل إيجابية حيث يكون جميع الموظفين متحمسين لبذل قصارى جهدهم.
• يعكس الثقة في قدرة المجموعة على التغلب على التحديات لتحقيق أهدافها.
• يربط بين الرسالة والرؤية والقيم والأهداف والاستراتيجيات والعمل اليومي.
• يرى الإمكانات الكامنة في الآخرين ويغتنم الفرص لتطبيق تلك الإمكانات وتطويرها.
• يخاطر بشكل محسوب أو يجرب نهجاً جديداً لتحسين الأداء أو الوصول إلى هدف صعب.
• يضع أهدافًا وتوقعات جماعية واضحة وهادفة وتحديات وقابلة للتحقيق تتماشى مع أهداف وتوقعات المنظمة.
• يقترح ويطلب أفكار الآخرين لتحسين الجودة والكفاءة والفعالية.

تعريف

يفهم ويتعلم مما يقوله الآخرون.

أمثلة على بيانات الأداء

• يولي المتحدث اهتماماً كاملاً ويبدو مهتماً بالرسالة (على سبيل المثال، يحافظ على التواصل البصري، ويومئ برأسه).
• ينتبه إلى الإشارات اللفظية وغير اللفظية التي تخلق فهمًا أعمق للرسالة.
• يسمح للآخرين بالتحدث دون مقاطعتهم بلا داعٍ.
• يطرح أسئلة توضيحية تستخلص معلومات أوضح أو أكثر تفصيلاً.
• يؤكد الفهم من خلال إعادة صياغة أو تلخيص ما قاله الآخرون.

تعريف

يقوم بتنظيم وتوجيه عمل الآخرين في المشاريع أو البرامج.

أمثلة على بيانات الأداء

• يضمن تحديد أهداف المشروع أو البرنامج، وغايته، ومعايير نجاحه بشكل واضح. كما يوضح الأدوار والمسؤوليات ذات الصلة، والمخرجات، والمراحل الرئيسية، وحدود اتخاذ القرارات المستقلة، واحتياجات ورغبات العملاء الرئيسيين.
• يضمن توفر الموارد والمهارات اللازمة لدى الموظفين، ويمنع توسع نطاق العمل.
• يضع معايير أداء معقولة وطرقًا لتقييم جودة النتائج.
• يدمج أفكار واحتياجات الآخرين في تطوير استراتيجيات قابلة للتنفيذ لتحقيق الأهداف. ويحصل على قبول ودعم أصحاب المصلحة لتلك الاستراتيجيات.
• يُقيّم التقدم والنجاح وفقًا لمعايير الأداء. يُقيّم أوجه القصور والتحديات ويعالجها. يضمن الالتزام بالمواعيد النهائية ويُبقي أصحاب المصلحة على اطلاع دائم بحالة المشروع/البرنامج.

تعريف

يستخدم التقنيات الرياضية لحساب البيانات أو حل المشكلات العملية.

أمثلة على بيانات الأداء

• يُجري العمليات الحسابية الأساسية (كالجمع والطرح والضرب والقسمة) ويستخدم المفاهيم العددية الأساسية (كالأعداد الصحيحة والنسب المئوية) لإنجاز مهام العمل. ويُقدّر نتائج العمليات الحسابية تقديراً معقولاً دون استخدام آلة حاسبة.
• يقيس المسافة والمساحة والحجم والوزن باستخدام الأدوات القياسية والصيغ الرياضية.
• يطبق الجبر الأساسي والتقنيات والصيغ الإحصائية (مثل مقاييس النزعة المركزية، والانحراف المعياري) لحساب البيانات.
• يفهم ويمكنه اختيار واستخدام التقنيات والمبادئ الإحصائية والكمية المتقدمة (مثل أخذ العينات العشوائية، والانحدار المتعدد، وتحليل العوامل، وتحليل التباينات، والتحليل التمييزي) لتحقيق البيانات أو الحلول المطلوبة.
• يخلق طرقًا لقياس وتحليل المفاهيم أو الأهداف.

تعريف

يساعد الآخرين على حل الخلافات والنزاعات المعقدة أو الحساسة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يلتزم بموقف موضوعي ومحايد. ويُظهر احتراماً لاحتياجات ووجهات نظر جميع الأطراف في النزاع.
• يوضح القضايا والمصالح والأهداف لكل طرف. ويساعد الأطراف على رؤية الأمور من منظور بعضهم البعض.
• يدرك متى تصبح الأطراف أكثر استعداداً للتسوية. ويساعد الآخرين على إيجاد أرضية مشتركة وحلول عملية تلبي احتياجاتهم.
• يلاحظ متى تصبح الأطراف متشبثة بمواقفها لدرجة تعيق تقدم عملية الوساطة. ويسعى للحصول على موارد إضافية أو ينتقل إلى استراتيجية مختلفة لحل المشكلات.

تعريف

يتوصل إلى صفقات أو حلول وسط.

أمثلة على بيانات الأداء

• يعرض الاهتمامات بطرق تعزز فهم المشكلات وحلها. ويسعى إلى فهم اهتمامات الآخرين.
• يكسب ثقة الآخرين من خلال الصدق والاحترام ومراعاة احتياجاتهم. يعرف متى يكون لطيفاً ومتى يكون حازماً ويتصرف وفقاً لذلك. يتجنب التهديد والوعيد.
• يُشكك في مقترحات الآخرين ويُعارضها دون الإضرار بالعلاقات. يشرح الأفكار أو المواقف بطريقة تحظى بالقبول أو الموافقة. يعتمد في عمله على الحقائق وقاعدة معرفية متينة.
• لا تزال منفتحة على العديد من الأساليب لتلبية الاحتياجات أو حل المشكلات. وتسعى للحصول على اقتراحات من جهات أخرى.
• يسعى إلى تحقيق المصالح المشتركة والحلول المربحة للطرفين أو المقايضات المتفق عليها بشكل متبادل.

تعريف

يستخدم الأدوات والآلات و/أو المركبات لإنجاز العمل الموكل إليه.

أمثلة على بيانات الأداء

• يتعرف على وظائف وأغراض وقيود المعدات الجديدة، ويتدرب على استخدامها.
• يقوم بإعداد ومعايرة الأدوات والآلات بدقة.
• يقوم بفحص المعدات بشكل دوري ويلتزم بجدول الصيانة المناسب.
• يلتزم بإجراءات السلامة وغيرها من اللوائح عند التعامل مع المعدات وتشغيلها.
• يستخدم المعدات للغرض المقصود منها فقط، ويحميها من التلف وسوء الاستخدام.
• يجيد تشغيل معدات المكتب حسب الحاجة، مثل أجهزة الكمبيوتر والتكنولوجيا وآلات النسخ.
• يستجيب بسرعة للأعطال، ويطلب المساعدة عند الحاجة، ويتأكد من أن المعدات تعمل بكامل طاقتها قبل استخدامها مرة أخرى.

تعريف

يستخدم معرفته بآليات عمل المنظمة وهيكلها وثقافتها، بالإضافة إلى المناخ السياسي، لحل المشكلات وتحقيق الأهداف.

أمثلة على بيانات الأداء

• يفهم كيف ترتبط أدوار ومنتجات وخدمات وحدة عمله وتؤثر على أدوار ومنتجات وخدمات وحدات العمل الأخرى. ويدرك العلاقات المتبادلة بين أجزاء المنظمة.
• ينطبق ذلك على قضايا المعرفة بالرسالة والقيم والموارد والثقافة والأنظمة واستراتيجيات الأعمال لإيجاد حلول تخدم المنظمة وعملائها على أفضل وجه.
• يعرف المنطق الكامن وراء السياسات والممارسات والإجراءات الرئيسية، ويسعى للحصول على استثناءات عند الحاجة لتحقيق الأهداف.
• يستفيد من القنوات الرسمية والشبكات غير الرسمية على حد سواء لتحقيق الأهداف. ويقيم تحالفات مع جهات فاعلة رئيسية لإنجاز الأمور.
• يفهم السياسات الداخلية والخارجية وتأثيراتها على المنظمة. ينسق الموارد ويدير السياسات لحل المشكلات أو تحقيق الأهداف.
• يواكب القضايا التي قد يكون لها تأثير على المهمة.
• يدعم مهمة وأهداف الخدمة العامة.

تعريف

يحدد المهام والمعالم الرئيسية لتحقيق الأهداف، مع ضمان الاستخدام الأمثل للموارد لتحقيق تلك الأهداف.

أمثلة على بيانات الأداء

• يحدد تسلسل المهام والموارد اللازمة لتحقيق هدف ما، ويرتب أولويات خطوات العمل الرئيسية. ويتوقع آثار ومخاطر القرارات والإجراءات.
• يستشير الآخرين ويستفيد من آرائهم حول الإجراءات الحاسمة، والجداول الزمنية، والتسلسل، والنطاق، والمنهجية، والنتائج المتوقعة، والأولويات. ويرصد التحديات والفرص المحتملة، ويُعدّل الخطط بناءً على هذه الآراء.
• يضع جداول زمنية واقعية للمشاريع ويلتزم بها. ويقيّم التقدم المحرز مقارنةً بالجدول الزمني والهدف المنشود.
• يراقب ويقيّم الاتجاهات الاجتماعية والمالية والسياسية التي تؤثر على الخطة. ويضع استراتيجيات للتعامل مع المشاكل أو التغييرات الجذرية.
• يقوم بتقييم الإجراءات والجداول الزمنية المقترحة في ضوء رسالة المنظمة وقيمها. ويدمج الخطة الحالية مع الخطط الأخرى حسب الحاجة لتحقيق الرسالة العامة.
• يتوقع الأحداث القادمة ويستعد لها، ويضمن توفر الموارد الكافية.
• يضع الأشياء في ترتيب تسلسلي و/أو منطقي استعداداً لتحقيق هدف ما.

تعريف

يحل التحديات الصعبة أو المعقدة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يحدد المشكلات قبل محاولة حلها. يحلل المشكلات ويحدد جميع جوانبها، بما في ذلك الجوانب الخفية أو المعقدة.
• يُظهر فهماً عميقاً للأسباب الجذرية للمشاكل. ويُقدم مجموعة من الحلول ومسارات العمل مع توضيح الفوائد والتكاليف والمخاطر المرتبطة بكل منها.
• يبحث في جميع المصادر المفيدة عن إجابات، ويفكر بطريقة إبداعية لإيجاد حلول. يستفيد من أفكار الآخرين الجيدة للمساعدة في تطوير الحلول. يستشير من سبق لهم حل مشاكل مماثلة.
• يختبر الحلول المقترحة في ضوء الواقع والآثار المحتملة قبل المضي قدماً؛ وينظر إلى ما هو أبعد من الواضح ولا يتوقف عند الإجابات الأولى.
• يقوم بتقييم مسار العمل المختار بعد تنفيذه لتحديد قيمته وتأثيراته.

تعريف

يتعاون مع العملاء لتحديد وحل المشكلات المعقدة أو الحساسة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يحرص على إشراك العملاء في تحديد المشكلات والخيارات والنتائج المرجوة. ويرسم صورة واضحة للاحتياجات وأفضل الخيارات من وجهة نظر العميل.
• يحدد الموارد والحلول المحتملة التي تتسم بالعملية والفعالية. ويعرف ويشرح أين ومتى وكيف يتم تنفيذ هذه الخيارات.
• يساعد العملاء على التعامل مع القضايا المعقدة أو الحساسة، مع مراعاة مصالح العميل وتقديم المشورة بشأن أفضل الممارسات.
• يظل ملتزماً بمساعدة العميل لفترة طويلة بعد تطبيق الحلول الأولية. ويتابع للتأكد من تحقيق النتائج المرجوة.
• يكتسب رؤية ثاقبة لاحتياجات العميل التجارية والتشغيلية. ويستخدم هذه الرؤية المتوسعة للمساعدة في حل المشكلات الأكثر تعقيدًا وصعوبة، ولتوقع احتياجات العميل الجديدة.
• يبادر إلى العمل بشكل استباقي، مدركاً الاتجاهات المهمة التي ستؤثر على العملاء. وينقل هذه الاتجاهات إلى العملاء لتمكينهم من الاستعداد بشكل أفضل لمواجهة التحديات الجديدة. كما يطور خدمات ونماذج خدمة جديدة تتماشى مع هذه الاحتياجات.

تعريف

يفهم معنى المعلومات المكتوبة ويطبقها على مواقف العمل.

أمثلة على بيانات الأداء

• يتعلم من النصوص المكتوبة من خلال استخلاص الفكرة الرئيسية أو الحقائق الأساسية. ويحدد أو يستنتج معنى الكلمات غير المعروفة أو التقنية من سياقها.
• يفهم المراسلات الأساسية والتعليمات والقواعد والسياسات والرسوم البيانية و/أو المخططات.
• يستخلص استنتاجات منطقية من النص، ويقرأ ما بين السطور ليجد المعنى الضمني. يكشف التحيز، ويفصل بين الحقيقة والرأي، ويدرك غرض الكاتب ونبرته.
• يستطيع تفسير المعلومات والمنشورات المعقدة والتقنية والمهنية والقانونية.

تعريف

يبني علاقات عمل بناءة تتسم بمستوى عالٍ من القبول والتعاون والاحترام المتبادل.

أمثلة على بيانات الأداء

• يتحلى بأسلوب منفتح وودود، ويعامل الآخرين بإنصاف واحترام. ويحافظ على ثقة الآخرين بأنفسهم وكرامتهم، ويُظهر احتراماً لآرائهم.
• يسعى إلى الاستماع إلى أفكار أولئك الذين يترددون في التعبير عن وجهات نظرهم، ويأخذها بعين الاعتبار. ويتوقع مخاوف الآخرين ويدركها، حتى لو لم يتم التعبير عن هذه المخاوف علنًا.
• يبني علاقات جيدة من خلال الاستماع إلى الآخرين ومناقشتهم والتفاوض معهم، ومكافأتهم وتشجيعهم وتحفيزهم.
• يطرح أسئلة لتحديد الاهتمامات المشتركة أو الخبرات أو أي أرضية مشتركة أخرى؛ ويخصص وقتاً للتعرف على زملاء العمل لبناء علاقة ودية وتأسيس شعور بالانتماء للمجتمع.
• يسعى إلى حل المواجهات والخلافات بطريقة بناءة. ويركز على الموقف أو القضايا أو السلوكيات، بدلاً من الأشخاص.
• يحتفي بالنجاح والإنجاز في مكان العمل. ويدعم الأفكار الجيدة للآخرين.
• يعبّر عن امتنانه وتقديره للآخرين الذين يقدمون المعلومات أو المساعدة أو الدعم.
• يُظهر توازناً بين بناء علاقات جيدة وإنجاز العمل.

تعريف

يحدد البيانات ويجمعها وينظمها لأغراض التحليل واتخاذ القرارات.

أمثلة على بيانات الأداء

• يعرف أين وكيف يصل إلى البيانات المناسبة للمهمة. ويسعى للحصول على مصادر معلومات إضافية.
• يستبعد المعلومات غير ذات الصلة والغامضة، ويحافظ على البيانات عالية الجودة. ويشكك في حدود البيانات وجودتها ودقتها؛ ويبحث عن التفاصيل ويؤكد صحة البيانات المشكوك فيها.
• يوثق المصادر بوضوح وينظم المعلومات وفقًا لاحتياجات البحث.
• يعرف متى تكون هناك حاجة إلى مزيد من المعلومات ومتى تم جمع ما يكفي للوصول إلى استنتاج.
• يحدد الاتجاهات والعلاقات في نمط الحقائق الناشئة ويحدد خطوط بحث جديدة أو ذات صلة تؤدي إلى استنتاجات أكثر نجاحًا أو اكتمالًا.

تعريف

يركز على النتائج والمخرجات المرجوة وأفضل السبل لتحقيقها من أجل إنجاز المهمة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يضع أهدافاً عالية ويعمل بجد لتحقيقها. يدفع نفسه والآخرين لبلوغ مراحل مهمة.
• يبحث عن فرص للمساعدة في دفع المشروع قدماً؛ ويتطوع لمساعدة الآخرين في المشاريع أو المهام.
• يرى متى يكون التحليل والنقاش قد حققا غرضهما وينتقل إلى العمل.
• يستجيب للنكسات بجهود متجددة ومتزايدة؛ ويثابر في مواجهة الصعوبات.
• يبذل عن طيب خاطر وقتاً وجهداً إضافيين في حالات الأزمات؛ ويبذل "جهداً إضافياً" لضمان تحقيق الهدف.

تعريف

تحديد المخاطر وتقييمها وإدارتها، مع السعي لتحقيق الأهداف.

أمثلة على بيانات الأداء

• تقييم المخاطر مع مراعاة أهداف ومعايير المنظمة.
• تحديد مستويات المخاطر وإبلاغ المجموعة أو أصحاب المصلحة أو الرعاة بالخيارات المقترحة لتحقيق الهدف مع فهم مشترك للمخاطر.

تعريف

يلتزم بجميع قوانين ولوائح ومعايير وممارسات السلامة في مكان العمل والتجارة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يؤدي العمل بطريقة آمنة في جميع الأوقات. يتجنب الطرق المختصرة التي تزيد من مخاطر الصحة والسلامة لنفسه أو للآخرين. يحافظ على لوازم الطوارئ و/أو معدات الحماية الشخصية.
• ينظم مساحة العمل الشخصية لتقليل احتمالية وقوع حادث أو أي موقف غير آمن آخر.
• يقوم بفحص المخاطر المحتملة أو انتهاكات خطط الأمن والإبلاغ عنها أثناء التواجد في مكان العمل أو في الميدان.
• يستجيب بشكل إيجابي للملاحظات المتعلقة بالسلامة.
• يشجع ويدعم الآخرين ليكونوا آمنين أثناء العمل.

تعريف

يدير وقته وأولوياته وموارده لتحقيق الأهداف.

أمثلة على بيانات الأداء

• يُرتب المهام حسب أهميتها وموعد تسليمها. ويُميز بين ما هو جوهري وما هو عاجل فقط. ويُعدّل الأولويات حسب تغير الظروف.
• يركز الوقت والجهد على المهام الرئيسية. يجمع المهام ذات الصلة لزيادة الكفاءة. ينتقل بسهولة بين المهام ويستأنف العمل من حيث توقف عند انقطاعه.
• يُقدّر بشكل معقول احتياجات الموارد لتحقيق الأهداف أو إنجاز المشاريع. يستخدم أساليب سليمة لتخطيط ومتابعة العمل والمواعيد والالتزامات. يُقيّم التقدم المُحرز في المهام ويُعدّل أسلوب العمل حسب الحاجة.
• ينجز كميات كبيرة من العمل، محافظاً على وتيرة سريعة دون التضحية بالدقة.

الوصف

ينقل الأفكار والحقائق شفهياً باستخدام لغة يفهمها الجمهور بشكل أفضل.

أمثلة على بيانات الأداء

• يستخدم مفردات وقواعد نحوية صحيحة. ويتجنب اللغة العامية أو المبهمة أو المسيئة.
• يعرض المعلومات بوضوح وإيجاز ومنطقية. ويركز على النقاط الرئيسية.
• يمنح المستمع الوقت الكافي لمعالجة المعلومات وطرح الأسئلة.
• يقرأ لغة جسد الآخرين ويضبط نبرة صوته وأسلوبه وفقًا لذلك.
• يستخدم لغة بسيطة لشرح المفاهيم المعقدة أو التقنية. ويُنوّع المحتوى والأسلوب والشكل ليناسب الموضوع والغرض واحتياجات الجماهير المتنوعة.
• يجذب انتباه الآخرين ويحافظ عليه. يستخدم اللغة، ونبرة الصوت، والتوقفات، ولغة الجسد لزيادة التأثير.

تعريف

يدير الموظفين بطرق تُحسّن قدرتهم على النجاح في العمل.

أمثلة على بيانات الأداء

• يوفق بين العمل المناسب والأشخاص المناسبين، ويفوض المهام وفقًا لنقاط قوة الأشخاص واهتماماتهم.
• يضمن امتلاك الموظفين للمهارات والموارد اللازمة لإنجاز المهام. ويوفر لهم التوجيه والتدريب وفرص النمو لتحسين مهاراتهم.
• يقدم للموظفين ملاحظات بناءة ومستمرة حول أدائهم وتقدمهم في ضوء التوقعات والأهداف. ويعقد مناقشات وتقييمات أداء دورية.
• يُطلع الموظفين على ما هو متوقع منهم ويُحاسبهم. يُميّز بين الأداء العالي والأداء المنخفض. يُكافئ ويُقدّر العمل الجاد والنتائج. يُعالج مشاكل الأداء فوراً ويُصحّح الأداء الضعيف.
• يسعى لبناء فريق قوي. يعامل جميع الموظفين بإنصاف ومساواة. يتقاسم المسؤولية عند تفويض المهام. يشرك الموظفين في تحديد أهداف أدائهم.
• يوازن بين توجيه تصرفات الآخرين ومنحهم صلاحية اتخاذ القرارات ضمن حدود معينة. يقدم التوجيه عند الحاجة دون التدخل في التفاصيل الدقيقة.
• يُنشئ ويرعى ثقافة قائمة على الأداء تدعم الجهود المبذولة لتحقيق مهمة المنظمة وأهدافها الاستراتيجية.

تعريف

يرى الصورة الكبيرة والبعيدة المدى.

أمثلة على بيانات الأداء

• يُدرك إلى أين ستقود الاتجاهات الحالية، وكيف يمكن أن تؤثر على مسار المنظمة. ويتوقع الفرص التي ستأتي وتذهب.
• يرسم ويوضح صورة واضحة للمستقبل الذي ينبغي أن تسعى إليه المنظمة. ويشرح لماذا يُعد هذا المستقبل مهماً وكيف تؤثر القرارات الحالية على فرص تحقيقه.
• باستخدام منظور عالمي، يتنبأ بشكل موثوق بالاحتياجات المستقبلية ويضع خططًا لتلبية تلك الاحتياجات.
• يحلل الخيارات والقرارات بناءً على العوائد أو النتائج طويلة الأجل.
• يترجم رؤية البرنامج أو المنظمة إلى استراتيجيات واضحة.

تعريف

يحافظ على هدوئه في المواقف شديدة التوتر أو الصعبة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يتعامل مع أعباء العمل الكبيرة، والمتطلبات المتنافسة، والمهام الغامضة، والمقاطعات، والمشتتات بهدوء وسلاسة.
• يظل ثابتاً أو يزدهر تحت الضغط، مستخدماً إياه لتعزيز الإنتاجية والكفاءة.
• يحافظ على هدوئه وتركيزه في المواقف المضطربة أو المهددة أو الطارئة. يتخذ قرارات عقلانية ويواصل الأداء بفعالية.
• يقدم التوجيه في حالات الأزمات. ويهدئ من حدة التوتر بين الأشخاص أو المواقف التي قد تنطوي على عنف، ويهدئ الآخرين ويبعدهم عن الأذى.
• يتعامل مع عدة مشاكل أو مهام في وقت واحد.
• يتحكمون في ردود أفعالهم عند تعرضهم للنقد أو الاستفزاز.
• يدير سلوكه الخاص لمنع أو تقليل مشاعر التوتر.

تعريف

يتعامل دبلوماسياً مع المواقف الشخصية الصعبة أو المتوترة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يسعى جاهداً لفهم البيانات والأشخاص وآرائهم قبل اتخاذ القرارات والقيام بالإجراءات.
• يتعامل مع المواقف الشخصية الصعبة أو المحرجة بطريقة إيجابية. ويطرح القضايا الحساسة بطرق تسمح بنقاش عقلاني ومنفتح.
• يركز على القضايا والمصالح بدلاً من الأشخاص أو المواقف، حتى عند تعرضه لهجوم شخصي.
• يوصل الرسائل الصعبة بحساسية لتقليل التأثير السلبي على الآخرين، وينتقد بشكل بنّاء.
• يتدخل بحكمة في النزاعات لتحسين التواصل، وتخفيف التوتر، وحل المشكلات. ويسعى لإيجاد أرضية مشتركة والحفاظ على العلاقات.

تعريف

يدير ويوجه جهود المجموعة من خلال توفير التوجيه والإرشاد والدعم بهدف تحقيق هدف معين.

أمثلة على بيانات الأداء

• يُقدّر ويحتفي بإنجازات الأفراد أو المجموعة.
• يُقدّر ويشكر الناس على مساهماتهم.
• يتبادل المعرفة والموارد بشكل علني ويشجع الآخرين على فعل الشيء نفسه.
• يعبّر عن الفخر بالفريق ويشجع الناس على الشعور بالرضا عن إنجازاتهم الجماعية أو الفردية.
• الاستعداد لدعم وتشجيع الزملاء بشكل مستقل.
• يُظهر الشمولية ويدعم بنشاط العمل الجماعي وروح الفريق.
• يساعد على إزالة العوائق التي تحول دون إنتاجية الفريق ونجاحه.

تعريف

يعزز التعاون والالتزام داخل الفريق لتحقيق الأهداف والنتائج المرجوة.

أمثلة على بيانات الأداء

• يستمع ويستجيب بشكل مناسب لأفكار أعضاء الفريق الآخرين.
• يقدم الدعم لأفكار ومقترحات الآخرين.
• يعبر عن عدم الموافقة بشكل بنّاء (على سبيل المثال، من خلال اقتراح بدائل قد تكون مقبولة لدى المجموعة).
• يقدم المساعدة لزملائه في الفريق عندما يحتاجون إليها.
• يقدم ملاحظات صادقة وبناءة، ويُظهر استعداداً لتلقي الملاحظات من زملائه.
• يشجع على وحدة الفريق من خلال تبادل المعلومات أو الخبرات، والعمل معًا لحل المشكلات، ووضع نجاح الفريق في المقام الأول.
• يضمن هذا النهج الملكية المشتركة لوضع الأهداف والالتزامات والإنجازات، ويشرك جميع أعضاء الفريق.

تعريف

يضمن أن يكون العمل كاملاً ودقيقاً؛ ويتابع بشكل مستقل مع الآخرين للتأكد من الوفاء بالاتفاقيات والالتزامات.

أمثلة على بيانات الأداء

• يتخذ الإجراءات اللازمة للتحقق من المعلومات، ويتأكد من دقتها واكتمالها.
• يقوم بتطوير واستخدام أنظمة لتنظيم وتتبع المعلومات وطلبات العمل أو التقدم المحرز.
• يتبنى إجراءات لضمان جودة عالية للعمل.
• يستعد للاجتماعات والعروض التقديمية.
• ينظم المعلومات أو المواد للآخرين.

تعريف

يقدم المعلومات رسمياً إلى المجموعات.

أمثلة على بيانات الأداء

• يهيئ الظروف المناسبة للتعلم الأمثل. يأتي مستعداً ويقيّم مستوى معرفة الجمهور. يكيّف أسلوب التدريس مع الجمهور.
• يجمع هذا الأسلوب بين التمارين والمناقشات الجماعية والمحاضرات وغيرها من الطرق لتلبية أنماط التعلم المتنوعة. كما أنه يستخدم الوسائل البصرية والشرائح وغيرها من أدوات العرض التقديمي بشكل جيد.
• يتفاعل مع الجمهور، ويقرأ لغة الجسد، ويجمع الملاحظات، ويحافظ على انتباههم. يلاحظ متى يعجز المستمعون عن استيعاب المفاهيم الأساسية، ويتخذ خطوات لضمان فهمهم. يستغل نقاط قوة الأفراد لمساعدتهم على التعلم.
• يولي اهتماماً كافياً للأفراد دون إهمال المجموعة ككل.
• يضع معايير أو أنشطة دقيقة لقياس تعلم الجمهور.
• يسعى إلى إيجاد طرق لتحسين تجربة التعلم. ويضمن أن يكون المحتوى محدثاً، وأن تكون الأنشطة جذابة وفعالة.

تعريف

يساعد على خلق بيئة عمل تحتضن التنوع وتقدره.

أمثلة على بيانات الأداء

• يُقدّر قيمة الاختلافات الثقافية والعرقية والجنسية وغيرها من الاختلافات الفردية بين الناس. ويخلق بيئة للتعلم عن الاختلافات وتقديرها وتشجيعها ودعمها.
• يسعى إلى استكشاف وجهات نظر مختلفة ويستفيد من وجهات النظر المتنوعة في العمليات الجماعية وعملية صنع القرار. ويقارن آراءه بآراء الآخرين.
• يدعم المعاملة العادلة وتكافؤ الفرص للجميع. يستمع إلى أفكار ومساهمات الآخرين وينظر فيها بموضوعية. يحترم مواهب ومساهمات جميع الأفراد.
• يسعى إلى إزالة الحواجز التي تحول دون تحقيق التنوع؛ ويضمن عدم بناء حواجز جديدة أمام تحقيق التنوع.

تعريف

ينقل الأفكار والحقائق كتابةً باستخدام لغة يفهمها القارئ بشكل أفضل.

أمثلة على بيانات الأداء

• يستخدم المفردات والإملاء والقواعد وعلامات الترقيم الصحيحة.
• يكتب رسائل واضحة ومباشرة وموجزة وكاملة.
• يختار الشكل الأكثر فعالية ووضوحاً للتعبير عن الأفكار والمعلومات. يستخدم النقاط، والجداول، أو غيرها من الأدوات لتنظيم وعرض المعلومات التفصيلية أو المعقدة.
• يُكيّف المحتوى والنبرة والأسلوب والشكل ليناسب احتياجات القارئ والموضوع والغرض من التواصل. ويستخدم لغة بسيطة لشرح المفاهيم المعقدة أو التقنية.
• ينظم المعلومات بحيث تتراكم الحقائق أو الأفكار فوق بعضها البعض لتقود القارئ إلى استنتاج محدد.
• تواصل تايلورز الكتابي بفعالية للوصول إلى الجمهور المستهدف.
• يستخدم أساليب الكتابة التجارية المناسبة أو التقنيات والتنسيقات المتقدمة الملائمة للوظيفة.