Trabajo remoto y gestión del rendimiento
Si bien la transición al teletrabajo generalizado fue un reto, ahora sabemos que no ha reducido la productividad. De hecho, en la mayoría de los casos, hemos observado un aumento. También sabemos que la mayoría de los empleados están muy satisfechos con su movilidad actual y desean seguir teniendo la flexibilidad de teletrabajar en el futuro (Fuente: Encuesta de Compromiso de los Empleados Estatales ). Si bien reconocemos que ciertos tipos de trabajo y actividades no pueden realizarse de forma remota, un modelo de teletrabajo que combine días presenciales y días remotos suele satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los empleados.
Dado que el estado planea mantener una fuerza laboral híbrida, muchas agencias solicitan claridad al departamento de Recursos Humanos del Estado sobre cómo abordar la gestión del desempeño de los trabajadores remotos a largo plazo. Actualmente, no vemos evidencia de que la gestión del desempeño deba ser sustancialmente diferente para los teletrabajadores que para los trabajadores presenciales. Sin embargo, existen algunas consideraciones específicas que las agencias y los supervisores deben tener en cuenta al gestionar una fuerza laboral remota.
Dado que el estado planea mantener una fuerza laboral híbrida, muchas agencias solicitan claridad al departamento de Recursos Humanos del Estado sobre cómo abordar la gestión del desempeño de los trabajadores remotos a largo plazo. Actualmente, no vemos evidencia de que la gestión del desempeño deba ser sustancialmente diferente para los teletrabajadores que para los trabajadores presenciales. Sin embargo, existen algunas consideraciones específicas que las agencias y los supervisores deben tener en cuenta al gestionar una fuerza laboral remota.
En esta sección
Teletrabajadores que gestionan el rendimiento
Hemos aprendido que con una gestión del rendimiento bien pensada, las herramientas adecuadas y el apoyo organizativo suficiente, los teletrabajadores pueden alcanzar el éxito. Recomendamos encarecidamente que las agencias del poder ejecutivo adopten los siguientes enfoques a largo plazo para gestionar el rendimiento de su fuerza laboral cuando trabajan a distancia. Animamos a todas las demás agencias, incluyendo los poderes legislativo y judicial, las instituciones de educación superior, las juntas, comisiones y oficinas, a adoptar también este enfoque, siempre que sea posible y en consonancia con sus necesidades operativas.
Abordar de forma proactiva los problemas de rendimiento
La comunicación frecuente e intencionada entre supervisores y empleados que teletrabajan es necesaria para que el trabajo remoto sea exitoso. Las expectativas para el empleado deben ser claras, documentadas y revisadas con frecuencia para garantizar que tanto el empleado como el supervisor tengan una comprensión compartida del desempeño del empleado, sus fortalezas y cualquier área que deba mejorar.
Los empleados y supervisores también deben discutir opciones para un horario de trabajo que les permita cumplir con sus obligaciones laborales y tener flexibilidad durante el teletrabajo para atender cualquier necesidad no laboral, como el cuidado de personas dependientes (de cualquier edad). Apoyar a los empleados y avisar con la debida antelación cuando se produzcan cambios en el horario o las expectativas es fundamental en esta labor.
Antes de determinar definitivamente que un empleado que trabaja a distancia no puede realizar eficazmente su trabajo asignado de forma remota, el supervisor debe hablar y documentar las inquietudes sobre su desempeño con él, tal como lo haría con un empleado presencial. El proceso exacto de gestión del desempeño se establece en el Acuerdo de Contrato de Trabajo (WAC), los Convenios de Negociación (CBA) y la política de la agencia. Por lo general, los empleados deben tener la oportunidad de abordar sus inquietudes sobre su desempeño antes de que se tome la decisión final de retirar la autorización. Este proceso debe discutirse al establecer un plan de teletrabajo.
Proporcionar aviso antes de retirar la aprobación
El empleador debe avisar con la mayor antelación posible antes de retirar la autorización para el teletrabajo. Recomendamos avisar con al menos 30 días de antelación.
Este período de notificación no está destinado a aplicarse en situaciones en las que las necesidades operativas ocasionales o poco frecuentes del empleador requieren que el empleado regrese al sitio.
Se recomienda encarecidamente a las agencias que el regreso permanente de los empleados sea un proceso meticuloso y bien planificado. Se recomienda a los empleadores que establezcan con antelación los días y horas de presencia física requeridos en el acuerdo de teletrabajo y que avisen con la mayor antelación posible sobre las solicitudes ocasionales de regreso a la oficina, teniendo en cuenta que modificar la rutina sin previo aviso puede afectar la vida del empleado. Supervisores y empleados deben conversar con antelación sobre cómo se gestionarán estas situaciones al establecer el acuerdo de teletrabajo.
Abordar las preocupaciones de la agencia
Las agencias podrían estar preocupadas por la necesidad de notificar antes de retirar la autorización para trabajar desde casa. El objetivo de notificar es dar al empleado tiempo suficiente para realizar los trámites personales necesarios que le permitan regresar a la oficina, sin perjudicar la capacidad de la empresa para responder adecuadamente a una necesidad urgente.
Para aprovechar los beneficios del teletrabajo, tanto para el empleador como para el empleado, las agencias deben considerar las realidades que siguen enfrentando tanto empleados como empleadores. Dar un aviso con una antelación razonable y abordar las inquietudes de rendimiento con los empleados antes de realizar cambios en un modelo de teletrabajo son medidas razonables. Permiten a los empleados confiar en el compromiso de su empleador de apoyar la movilidad y un entorno laboral centrado en las personas. También aumentan la probabilidad de que los empleados permanezcan en la agencia y contribuyen a construir una reputación positiva de la agencia como empleador de referencia.
Hemos aprendido que ofrecer opciones de teletrabajo puede ayudar a diversificar la fuerza laboral y ampliar el acceso a empleos. Por otro lado, el Estado enfrenta un riesgo considerable de mayor rotación de personal, menor productividad y menor participación laboral si no continúa apoyando el teletrabajo. Permitir y apoyar el teletrabajo exitoso beneficia tanto al empleado como al empleador. Es una forma de garantizar la resiliencia operativa y una mayor retención de la fuerza laboral estatal.
La flexibilidad y el apoyo son importantes
Ofrecer a los empleados opciones de apoyo para una mayor flexibilidad, incluido el trabajo remoto, tiene como objetivo hacer posible que las personas sigan trabajando, en lugar de tomar licencias o abandonar la fuerza laboral por completo, un objetivo que disminuye las desigualdades y beneficia a los empleados, las agencias y aquellos a quienes servimos.
Designación de teletrabajo y necesidades operativas
Nada de lo contenido en esta página pretende reducir la autoridad del empleador para determinar qué puestos son elegibles para el teletrabajo ni en qué medida las funciones de un puesto lo permiten. No todos los puestos que permiten el teletrabajo pueden hacerlo a tiempo completo. Algunos tipos de trabajo deben realizarse en el lugar de trabajo para satisfacer las necesidades operativas e identificar que dicho trabajo es competencia de la agencia. Esta guía se centra únicamente en las situaciones en las que un empleado ocupa un puesto designado como elegible para el teletrabajo porque realiza cierta cantidad de trabajo que puede realizarse a distancia.
Cuidado de personas dependientes
En respuesta a las realidades prácticas que enfrentaron los empleados estatales al inicio de la pandemia y a la orden estatal de "Quédese en Casa y Manténgase Sano", el Departamento de Recursos Humanos de OFM emitió una guía aclaratoria en marzo de 2020, instruyendo explícitamente a las agencias a eximir de cualquier requisito de política que prohibiera el cuidado de otras personas durante el teletrabajo. Desde entonces, la experiencia ha demostrado que muchos empleados estatales aún pueden desempeñar sus funciones con éxito mientras trabajan a distancia y cuidan a sus dependientes. Muchos requerían horarios flexibles para ello.
Investigaciones recientes también han demostrado que la falta de atención a dependientes ha provocado que un número considerable de mujeres abandone la fuerza laboral. Se estima que en Estados Unidos se registran pérdidas de productividad de 12.7 millones de dólares debido a la menor participación laboral y la pérdida de días laborales relacionados con el cuidado de dependientes. Reducir la rotación de personal y el uso de licencias no planificadas mediante el establecimiento de prácticas flexibles y de apoyo beneficia tanto al Estado como a los empleados afectados.
De ahora en adelante, las agencias del poder ejecutivo estatal deberían eliminar o no reinstituir cualquier disposición anterior en sus políticas de teletrabajo que prohíba el cuidado de otras personas mientras se trabaja a distancia. El cuidado de otras personas no impedirá que un empleado estatal pueda teletrabajar, aunque el empleador se reserva el derecho de revisar o retirar la autorización para el teletrabajo si el empleado no puede realizar eficazmente su trabajo asignado.