Кадровое планирование
Планирование рабочей силы согласует рабочую силу с бизнес-планом и решает текущие и будущие кадровые вопросы. Планирование рабочей силы помогает:
- Проектирование и реагирование на потребности в персонале всей организации.
- Влиять на разработку профессиональных классов, правил и коллективных договоров.
- Распределите персонал и организуйте работу.
- Управление организационной культурой.
- Прогнозируйте и управляйте рисками.
В этой секции
Выявить проблемы с персоналом
Выявить проблемы с персоналом
Работодатели часто сразу приступают к разработке предложений, стратегий и программ по развитию персонала. Вместо этого им следует сначала чётко определить характер и масштаб проблем, которые необходимо решить. Существует три ключевых фактора, влияющих на стратегическое планирование персонала:
- Стратегический план организации.
- Изменения в составе рабочей силы, вызванные факторами, находящимися вне прямого контроля организации.
- Спрос на сохранение и развитие рабочей силы.
Вопросы планирования рабочей силы:
Ресурсы
Определите цели рабочей силы
Определите цели рабочей силы
Цели в области управления персоналом — это общие, общие заявления, затрагивающие ключевые вопросы, связанные с персоналом. Они описывают желаемые результаты, но не включают конкретные стратегии или показатели эффективности.
Возникает соблазн решить каждую проблему или вопрос, связанный с персоналом. Вместо этого работодателям следует ограничить количество целей, которые они ставят перед персоналом, и сосредоточиться на тех, которые решают наиболее важные бизнес-задачи.
Примеры целей в отношении рабочей силы включают в себя:
- Сокращение текучести кадров на «основных» позициях.
- Расширить набор персонала для поддержки роста «x»-программы/учреждения/региона.
- Подготовьтесь к выходу на пенсию менеджеров, высшего руководства и ключевых технических экспертов.
- Перераспределение и переподготовка персонала для поддержки децентрализованного управления делами.
- Улучшить управление эффективностью работы сотрудников для поддержки новых целей программы.
Определить цели рабочей силы
Определить цели рабочей силы
Цели описывают измеримые или наблюдаемые результаты, которых организация ожидает достичь в связи с поставленной целью. Они также должны сообщать организации о том, насколько эффективны её стратегии и планы действий.
Например, если цель состоит в подготовке персонала к внедрению централизованной модели управления страховыми случаями , то задачи могут включать в себя следующее:
- Поддерживать 97%-ную укомплектованность штата в течение переходного периода.
- Разработать и внедрить новую программу обучения для менеджеров по урегулированию претензий к 30 июня.
- Сократить средний срок обработки претензий до 21 дня к 31 декабря.
Работодатели должны проверить каждую цель на соответствие следующим критериям SMART:
- Конкретный – Рассматривает ли он ясный и точный элемент успеха?
- Измеримый или наблюдаемый – Поддается ли оно количественной оценке или четкому наблюдению?
- Ориентированная – Касается ли это результатов конкретного действия?
- Реалистичный – Может ли организация реально повлиять на желаемый результат?
- Ориентированный на время – Есть ли временные рамки, в течение которых цель должна быть достигнута?
Определить стратегии управления персоналом
Определить стратегии управления персоналом
Стратегии и планы действий описывают, как достичь целей, поставленных работодателями. Выбор комбинации стратегий зависит от множества факторов. Работодателям следует выбирать только те стратегии, которые имеют наилучшие шансы на повышение эффективности.
Стратегические области
Пример плана действий
| С кем | Что | Когда |
|---|---|---|
| Менеджер по подбору персонала | Проведите собеседование с высокоэффективными менеджерами. Изучите анализ работы и описание должностей на руководящих должностях. Ознакомьтесь с последними критериями отбора и отбора на руководящие должности. Разработайте профиль знаний, навыков и поведения перспективных кандидатов. | 3/1/2025 |
| Тренинг-менеджер | Разработать требования к курсу и цели обучения. Определить потенциальных поставщиков услуг обучения. Оценить стоимость. Разработать предложение по программе обучения. | 4/1/2025 |
| Менеджер по подбору персонала | Разработать процесс набора/выдвижения и отбора кандидатов для программы обучения, включая критерии и процесс отбора. | 5/1/2025 |
| Директор по персоналу | Представить старшему руководящему составу предложение о программе подготовки кадров для преемственности. | 6/1/2025 |
| Менеджер по подбору персонала | Разработать инструменты управленческого отбора и отбора, отражающие профиль высокопотенциального кандидата. | 7/1/2025 |
| Директор по персоналу | Формирование команды по отбору/проверке. | 8/1/2025 |
| Команда по отбору/проверке | Выберите первую группу участников. | 9/1/2025 |
| Тренинг-менеджер | Начать программу разработки. | 10/1/2025 |
Разработка планов кадрового обеспечения
Разработка планов кадрового обеспечения
Кадровые планы помогают работодателям анализировать и устранять нехватку кадров.
К потере персонала приводит множество факторов, включая изменения на рынке труда, рост заработной платы из-за конкуренции за ключевые навыки, недостаточную вовлеченность сотрудников и выход на пенсию. Представленная ниже модель описывает, как работодатели могут оценивать и реагировать на такие потери.
Пример анализа пробелов в плане кадрового обеспечения
| Текущий уровень кадрового обеспечения | 100 создателей виджетов для путешествий |
| Прогнозируемая численность персонала через 3 года | 100 создателей виджетов для путешествий |
| Текущий непенсионный оборот | 5% в год |
| Ожидаемый оборот без выхода на пенсию | 5% в год (всего 15 сотрудников за 3 года) |
| Текущий оборот пенсионных накоплений | 5% в год |
| Право на выход на пенсию в течение следующих 3 лет | 20% в год |
| Ожидаемый фактический оборот пенсионных накоплений | 10% в год (всего 30 сотрудников за 3 года) |
| Общий ожидаемый спрос (3 года) | 45 позиции |
| В настоящее время квалифицированные внутренние кандидаты | 15 (10 производителей виджетов начального уровня, 5 специалистов по виджетам) |
| Средний показатель найма из внешних источников | 5 в год (15 в течение следующих 3 лет) |
| Общий ожидаемый объем поставок (3 года) | 20 реферал |
| Потеря знаний и навыков с течением времени | 5% в год (эквивалентно потере 15 сотрудников за 3 года) |
| Влияние обучения и развития | 5% в год (программа обучения на рабочем месте и специализированной подготовки — эквивалентно сокращению потерь 15 сотрудников) |
| 3-летний разрыв | 25 позиции |
Управление сокращением численности персонала
Сокращение численности персонала происходит, когда работодатель вынужден упразднить одну или несколько должностей. Сокращение численности персонала обычно является ответом на дефицит доходов. Однако сокращение численности персонала может быть вызвано реорганизацией или отсутствием работы.
