Lập kế hoạch lực lượng lao động
Kế hoạch lực lượng lao động giúp gắn kết lực lượng lao động với kế hoạch kinh doanh và giải quyết các vấn đề hiện tại và tương lai của lực lượng lao động. Kế hoạch lực lượng lao động giúp:
- Lập kế hoạch và đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của toàn tổ chức.
- Ảnh hưởng đến sự phát triển của các loại công việc, quy tắc và thỏa thuận thương lượng tập thể.
- Triển khai nhân viên và tổ chức công việc.
- Quản lý văn hóa tổ chức.
- Dự đoán và quản lý rủi ro.
Trong phần này
Xác định các vấn đề của lực lượng lao động
Xác định các vấn đề của lực lượng lao động
Nhà tuyển dụng thường đi thẳng vào việc xây dựng đề xuất, chiến lược và chương trình nhân sự. Thay vào đó, trước tiên họ nên xác định rõ bản chất và phạm vi của các vấn đề cần giải quyết. Có ba yếu tố chính thúc đẩy việc lập kế hoạch nhân sự chiến lược:
- Kế hoạch chiến lược của tổ chức.
- Những thay đổi về lực lượng lao động do các yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát trực tiếp của tổ chức.
- Nhu cầu duy trì và nâng cao lực lượng lao động.
Các vấn đề về lập kế hoạch lực lượng lao động:
Trung Tâm Tài Liệu
Xác định mục tiêu của lực lượng lao động
Xác định mục tiêu của lực lượng lao động
Mục tiêu lực lượng lao động là những tuyên bố chung, cấp cao, giải quyết các vấn đề chính của lực lượng lao động. Chúng mô tả các kết quả mong muốn, nhưng không bao gồm các chiến lược hoặc thước đo hiệu suất cụ thể.
Việc giải quyết mọi vấn đề hoặc khó khăn của lực lượng lao động là điều dễ hiểu. Thay vào đó, người sử dụng lao động nên giới hạn số lượng mục tiêu về lực lượng lao động mà họ đặt ra và tập trung vào những mục tiêu sẽ giải quyết các vấn đề kinh doanh quan trọng nhất.
Ví dụ về mục tiêu của lực lượng lao động bao gồm:
- Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự ở các vị trí 'cốt lõi'.
- Tăng cường tuyển dụng để hỗ trợ sự phát triển của chương trình / tổ chức / khu vực 'x'.
- Chuẩn bị cho việc nghỉ hưu của các nhà quản lý, lãnh đạo cấp cao và các chuyên gia kỹ thuật quan trọng.
- Tái bố trí và đào tạo lại nhân viên để hỗ trợ quản lý trường hợp phi tập trung.
- Nâng cao hiệu suất quản lý của nhân viên để hỗ trợ các mục tiêu chương trình mới.
Xác định mục tiêu của lực lượng lao động
Xác định mục tiêu của lực lượng lao động
Mục tiêu mô tả những kết quả có thể đo lường hoặc quan sát được mà tổ chức mong đợi đạt được liên quan đến mục tiêu. Chúng cũng cho tổ chức biết các chiến lược và kế hoạch hành động của tổ chức đang hoạt động tốt như thế nào.
Ví dụ, nếu mục tiêu là Chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc triển khai mô hình quản lý khiếu nại tập trung , thì các mục tiêu cụ thể có thể bao gồm:
- Duy trì mức nhân sự 97% trong quá trình chuyển đổi.
- Thiết kế và triển khai chương trình đào tạo mới cho người quản lý khiếu nại trước ngày 30 tháng 6.
- Giảm thời gian xử lý khiếu nại trung bình xuống còn 21 ngày trước ngày 31 tháng 12.
Người sử dụng lao động nên kiểm tra từng mục tiêu theo các tiêu chí SMART sau:
- Riêng – Nó có đề cập đến yếu tố thành công rõ ràng và chính xác không?
- Có thể đo lường hoặc quan sát được – Nó có thể định lượng được hoặc quan sát được rõ ràng không?
- Hành động theo định hướng – Nó có đề cập đến kết quả của một hành động cụ thể không?
- Thực tế – Liệu tổ chức có thể tác động thực tế đến kết quả mong muốn không?
- Định hướng thời gian – Có giới hạn thời gian để đạt được mục tiêu không?
Xác định chiến lược lực lượng lao động
Xác định chiến lược lực lượng lao động
Chiến lược và kế hoạch hành động mô tả cách thức đạt được các mục tiêu do nhà tuyển dụng đặt ra. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc kết hợp các chiến lược. Nhà tuyển dụng chỉ nên chọn một vài chiến lược có khả năng cải thiện hiệu suất tốt nhất.
Các lĩnh vực chiến lược
Ví dụ về kế hoạch hành động
| Về | Điều gì | Khi nào |
|---|---|---|
| Quản lý tuyển dụng | Phỏng vấn các nhà quản lý có năng suất cao. Xem xét phân tích công việc và mô tả vị trí của các vị trí quản lý. Xem xét các tiêu chí sàng lọc và tuyển chọn gần đây nhất cho các vị trí quản lý. Phát triển kiến thức, kỹ năng và hồ sơ hành vi của các ứng viên tiềm năng. | 3/1/2025 |
| Quản lý đào tạo | Xây dựng yêu cầu khóa học và mục tiêu đào tạo. Xác định các nhà cung cấp đào tạo tiềm năng. Ước tính chi phí. Xây dựng đề xuất chương trình đào tạo. | 4/1/2025 |
| Quản lý tuyển dụng | Xây dựng quy trình tuyển dụng/đề cử và lựa chọn cho chương trình đào tạo, bao gồm tiêu chí và quy trình lựa chọn. | 5/1/2025 |
| Giám đốc nhân sự | Trình bày đề xuất chương trình đào tạo kế nhiệm cho nhóm quản lý cấp cao. | 6/1/2025 |
| Quản lý tuyển dụng | Phát triển các công cụ sàng lọc và lựa chọn quản lý phản ánh hồ sơ của ứng viên có tiềm năng cao. | 7/1/2025 |
| Giám đốc nhân sự | Thành lập Đội sàng lọc/Tuyển chọn. | 8/1/2025 |
| Đội sàng lọc / tuyển chọn | Chọn nhóm người tham gia đầu tiên. | 9/1/2025 |
| Quản lý đào tạo | Bắt đầu chương trình phát triển. | 10/1/2025 |
Xây dựng kế hoạch nhân sự
Xây dựng kế hoạch nhân sự
Kế hoạch tuyển dụng giúp người sử dụng lao động phân tích và giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân sự.
Có nhiều yếu tố dẫn đến tình trạng mất nhân sự, bao gồm thị trường lao động thay đổi, lạm phát tiền lương do cạnh tranh về các kỹ năng chủ chốt, thiếu sự gắn kết của nhân viên, và nghỉ hưu. Mô hình dưới đây phác thảo cách nhà tuyển dụng có thể đánh giá và ứng phó với những tổn thất này.
Ví dụ về phân tích khoảng cách kế hoạch nhân sự
| Mức độ nhân sự hiện tại | 100 nhà sản xuất tiện ích cấp độ hành trình |
| Dự đoán mức độ nhân sự trong 3 năm | 100 nhà sản xuất tiện ích cấp độ hành trình |
| Doanh thu hiện tại không phải do nghỉ hưu | 5% mỗi năm |
| Doanh thu dự kiến không phải do nghỉ hưu | 5% mỗi năm (tổng cộng 15 nhân viên trong 3 năm) |
| Doanh thu hưu trí hiện tại | 5% mỗi năm |
| Điều kiện nghỉ hưu trong 3 năm tới | 20% mỗi năm |
| Doanh thu nghỉ hưu thực tế dự kiến | 10% mỗi năm (tổng cộng 30 nhân viên trong 3 năm) |
| Tổng nhu cầu dự kiến (3 năm) | 45 vị trí |
| Ứng viên nội bộ hiện có trình độ | 15 (10 thợ làm đồ dùng mới vào nghề, 5 kỹ thuật viên làm đồ dùng) |
| Số lượng nhân viên trung bình được thuê từ nguồn bên ngoài | 5 mỗi năm (15 trong 3 năm tới) |
| Tổng nguồn cung dự kiến (3 năm) | 20 người |
| Kiến thức và kỹ năng bị mất theo thời gian | 5% mỗi năm (tương đương với việc mất 15 nhân viên trong 3 năm) |
| Tác động của đào tạo và phát triển | 5% mỗi năm (Chương trình đào tạo OJT và đào tạo chuyên môn - tương đương với việc giảm mất 15 nhân viên) |
| Khoảng cách 3 năm | 25 vị trí |
Quản lý việc cắt giảm nhân sự
Việc cắt giảm nhân sự xảy ra khi người sử dụng lao động phải cắt giảm một hoặc nhiều vị trí nhân sự. Việc cắt giảm nhân sự thường là giải pháp ứng phó với tình trạng thiếu hụt doanh thu. Tuy nhiên, việc cắt giảm nhân sự cũng có thể là do tái cơ cấu hoặc thiếu việc làm.
